事实劳动关系，是指劳动者与用人单位之间，虽然未签订劳动合同，但在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的事实上的劳动权利和义务关系。
保险代理合同是代理关系，是非保险机构代理保险公司进行保险业务，这需要该机构有相应的代理资质，并无劳动关系存在。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。
用人单位拒不开具解除劳动关系证明导致员工未办理相关手续而没有领到相应数额的、一定时间内可领取的保险金。用人单位应该对员工的损失承担赔偿责任。

试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须要准确把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。
工伤保险待遇的高低，项目的多少，取决于国家或该地区的经济发展水平和人们的社会生活水平。根据《企业职工工伤保险试行办法》规定，工伤保险待遇计发基数为职工本人工资，职工本人工资是指职工因工负伤或者死亡前12个月平均工资收入。计发工伤保险待遇时，本人工资收入低于当地职工平均工资75%的，以当地职工平均工资75%为计发基数;高于当地职工平均工资300%以上的，以当地职工平均工资300%为计发基数。

雇主未参加工伤保险，雇工索赔无需认定工伤。
受雇劳动者与用人单位形成了劳动关系的，根据《劳动法》及《工伤保险条例》之规定，通过工伤认定程序解决。对于形成了劳动关系，但是用人单位没有为受雇劳动者缴纳工伤保险，受雇劳动者发生工伤，由用人单位承担赔偿责任。
受雇方与雇佣方属于民事雇佣关系的，根据《民法典》之规定，通过人身侵权损害赔偿诉讼途径解决。
依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。

员工辞职当日劳动关系到晚上12点才终止。在劳动关系存续期间，员工发生符合《工伤保险条例》规定的应当认定为工伤的情形和视同工伤的情形的，用人单位仍应当承担相关责任。因此若员工是属于在下班途中，受到非本人主要责任的交通事故的，可以被依法认定为工伤。此时用人单位还应当承担积极申请工伤认定的责任，为该员工申请工伤认定。

承包方工人受伤,谁支付工伤赔偿
1、如果包工头是发包单位的职工并属于合法承包者，其雇佣的工人发生工伤，工伤待遇由发包单位按国家有关规定执行。
2、如果包工头与发包单位没有劳动关系而只订立了经济承包合同，若经济承包合同中对雇工工伤问题有明确约定的，则按照合同规定执行；若经济承包合同中对工伤问题没有约定，则由包工头本人负责。
3、如果用人单位参加了工伤保险的，当职工遭到工伤，经劳动保障行政部门认定工伤或作出劳动能力鉴定的，可以从工伤保险基金中支付以下项目：
(1)工伤医疗费；
(2)辅助器具配置费；
(3)一次性伤残补助金；
(4)伤残津贴；
(5)生活护理费；
(6)丧葬补助金；
(7)供养亲属抚恤金；
(8)一次性工亡补助金；
(9)康复性治疗费用；
(10)工伤住院治疗伙食补助费、外地就医的交通费、食宿费等等；
(11)一次性工伤医疗补助金；
(12)劳动能力鉴定费；

当公司发现有员工无故缺勤的时候，首先应及时向员工询问脱岗的原因，如果员工说我不想干了，那么公司就可以要求他递交一份辞职申请，并将该申请存档保留即可；如果员工不配合递交辞职申请，也不回来办离职手续，那么公司可以根据规章制度里面关于“旷工解除”的内容，在员工缺勤达到一定能天数后，按规章制度的规定，主动通知员工解除劳动关系。这里要注意一点的是，在采用这种通知方式的前提是，公司要具备合法有效的规章制度，且规章制度中明确规定旷工几天可以构成严重违纪。

用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同可以适用“不符合录用条件”的解除原因，但在适用该理由时不仅需要有明确的录用标准并事先使劳动者知晓，而且需要有证据证明劳动者确实不符合录用条件。否则，在司法实践中，用人单位以此为由解除劳动合同，将承担违法解除的法律风险。

在工伤认定中，对“上下班途中”应作出全面、合理的理解，需要考虑职工上下班目的、路途方向、距离远近及时间等合理因素进行综合判断，包括职工合理时间内往返于工作单位和居住地的合理路线的途中、职工按正常工作时间上下班以及职工加班加点后上下班的途中，同时要考虑日常生活的实际情况。
在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中。属于法律规定的“上下班途中”，因此可被认定为工伤。