劳动合同期限分类：
1、有固定期限，即在合同中明确约定效力期间，期限可长可短，长到几年、十几年，短到一年或者几个月。
2、无固定期限，即劳动合同中只约定了起始日期，没有约定具体终止日期。无固定期限劳动合同可以依法约定终止劳动合同条件，在履行中只要不出现约定的终止条件或法律规定的解除条件，一般不能解除或终止，劳动关系可以一直存续到劳动者退休为止。
3、以完成一定的工作为期限，即以完成某项工作或者某项工程为有效期限，该项工作或者工程一经完成，劳动合同即终止。

非技术工种试用期同样适用劳动合同法第十九条的规定：
1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

劳动合同试用期的规定标准：
1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
4、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

劳动服务期违约金的限制可见于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
也就是说，我国如果用人单位出现以下情况，至使劳动者提出解除劳动合同的，不视为违反服务期约定，劳动者不需要支付违约金：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；
2、未及时足额支付劳动报酬；
3、未依法缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律规定损害劳动者权益的；
5、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。

劳动合同法未对服务期的期限如何约定做出具体规定。服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：
第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。
第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

劳动服务期的订立条件：
1、劳动者和用人单位存在劳动合同关系。
服务期设立的目的，就是为了保障用人单位的合法权益，防止劳动者随意离职。这种制度得以存在的前提就是，用人单位和劳动者已经建立了劳动合同关系。由于劳动合同具有从属性特征，劳动者在同用人单位订立劳动合同之后，便加入到用人单位中来，成为用人单位中的一员，接受用人单位的管理，为用人单位提供劳动，同用人单位具有某种意义上的从属性。劳动合同关系的存在是用人单位可以同劳动者协商约定服务期的一个首要前提。
2、用人单位为劳动者进行出资培训或者出资招用等行为。
用人单位与劳动者存在劳动合同关系是约定服务期的前提条件，但是并不意味着只要存在劳动合同关系就可以约定服务期。除了存在劳动合同关系以外，用人单位还需要为劳动者进行额外的培训等。此处的额外培训是指专项培训费用，并且运用此专项培训费用对劳动者进行了专业技术的培训。只有这样，用人单位才能够和劳动者约定服务期。否则，则不能约定服务期。
3、劳动者和用人单位双方协商一致。
具备了上述两个条件后，作为协议的显著特征，还需要用人单位和劳动者能够协商一致。也就是说用人单位可以依据前述的两个要素来同劳动者进行协商，约定服务期。但是，并非只要满足前述的两个要素用人单位就可以强制要求劳动者与其达成服务期协议。此外还需要用人单位和劳动者进行协商，并达成一致。如果用人单位不与劳动者进行协商便强行要求劳动者签订服务期协议，劳动者有权拒绝。

由于《劳动合同法》没有具体规定接受培训的职工签订服务期的年限，服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，用人单位在与劳动者协议确定服务期时要注意遵守两点：
第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；
第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

劳动者的服务期是指用人单位与劳动者约定的期限，此期间为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，不影响按照正常的工资调整机制。
《劳动法》没有关于服务期的约定，《劳动合同法》第一次规定了服务期：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。

企业采用非全日制用工形式，也必须与劳动者签订劳动合同，该劳动合同不强制要求是书面合同，也可以是口头协议的形式。但是劳动合同当事人一方提出采用书面形式的，应当采用书面形式。
这是因为非全日制与全日制劳动关系有不同的特点，它不适用全日制劳动合同的有关规定，如劳动合同的形式、劳动合同订立、变更、解除等。

非全日制用工工资的计算公式：
非全日制用工工资 = 小时工资标准×实际工作小时数
例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为6元，8月份累计工作60小时，计算其当月实得工资。(非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，每天最多工作四小时。支付周期内工作小时最多为60小时)
根据公式，则为：当月实得工资 = 6×60 = 360（元）