员工简历造假公司有权辞退。员工（劳动者）以公司（用人单位）是一种劳动关系，根据法律规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。员工简历造假就是一种欺诈行为，另外，劳动合同双方都应本着诚实守信的原则签订劳动合同，各用人单位对用工的管理也都会依法制定相关的企业规章制度。所以，员工简历造假，公司还可依照劳动合同法第二十五条第一项，第二项规定，解除造假简历员工的劳动合同。

下班路上摔倒不算工伤，我国《工伤保险条例》的规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。

由此可以看出，“途中摔伤”只有受到机动车事故伤害的，才能定为工伤。如果劳动者是在上班途中自己滑倒的又或者其他原因的摔倒受伤，不属于上述规定的范围，因此不能认定为工伤。

上班前一天老家返回公司途中事故死亡不算工伤。

在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的认定为工伤。对于是否属于上下班途中存在分歧。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条对上下班途中作出进一步的解释，其中虽然往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍以及父母子女配偶居住地均可视为“上下班途中”，但亦强调了受“合理时间”所限，同时从《工伤保险条例》的立法精神而言，亦应与工作因素具有相当程度的联系。

上班前一天老家返回公司是为了假期结束后的上班做前期准备，而非日常的“在合理时间内往返于工作地与父母、子女居住地的合理路线的”上下班行为，倘若将这种长途返乡探亲后的回程亦视为上班途中，过度扩张“上班途中”的内涵，无疑将过分加重用人单位的风险责任，造成用人单位权责失衡，不符合《工伤保险条例》的立法精神。

没有盖章的协议，具备合同生效要件，双方当事人签名或者按手印的，也可以依法成立并生效，是否有盖章不会影响合同的效力。

当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。法律、行政法规规定或者当事人约定合同应当采用书面形式订立，当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。

上班闯红灯，员工在交通事故中承担主要责任，也不能认定为工伤。非主要责任的机动车交通事故受伤的才能算工伤，工伤认定工作时间，工作地点，工作原因三者缺一不可。

上下班路上受到伤害要认定为工伤，必须同时满足以下条件：

1、在上下班途中;

2、受到伤害的原因是发生了交通事故;

3、该交通事故的责任认定中，本人为非主要责任。因此，闯红灯受伤，虽然发生在上下班途中，但并未受到非本人主要责任的交通事故伤害，是不能认定工伤的。

员工提交的工资支付记录虽为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明公司掌握加班事实存在的证据。公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。

试用期合同属于劳动合同的一部分，根据我国劳动合同法的规定，试用期包含在劳动合同的具体期限之内。因此，试用期合同包含在正式的劳动合同之中。如果单位与劳动者只约定了试用期，没有约定正式的劳动合同，这时候这份试用期合同就视做正式的劳动合同。我们需要注意的是，由于试用期存在的作用，就是给用人单位与劳动者互相选择的一个期限。因此，法律允许用人单位与劳动者在试用期期满后，没有达到用人单位录用条件的解除合同关系。但是，由于试用期也是劳动合同的一部分，因此，试用期内劳资双方的约定也会受到法律的相应限制。比如，在试用期内，用人单位也要给予劳动者相应的劳动保护，按时发放工资。

1、劳动合同有约定时，以劳动合同约定的工资标准作为加班费的计算基数。

2、双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。

3、劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数，不能仅以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数，但应扣除前月的加班费，伙食补助等。