《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到这个单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。
此外《劳动合同法》还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。

根据《劳动合同法》第十 条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。

针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，《劳动合同法》第 14 条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应在此前的 11 个月中向劳动者每月支付二倍的工资。这是对未在“一年”内与职工订立书面劳动合同的用人单位的严厉处罚措施，是《劳动合同法》的一大亮点，《劳动合同法》也因此有更强、更实用的操作性。

代通知金与赔偿金不能并存。
劳动者要求用人单位支付赔偿金的前提是：用人单位违反规定解除或者终止劳动合时，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动第八十七条规定支付赔偿金。
而代通知金适用的条件，是指用人单位依照《劳动合同法》第四十条用人单位用额外支付劳动者一个月工资代替提前三十日以书面形式通知劳动者本人的程序要求，也就是用人单位支付代通知金是在合法解除劳动合同的前提下才发生的，而非在非法解除劳动合同的情况之下产生

现实生活中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。
《劳动合同法》第 2 条第 2 款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
也就是说，今后，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得依照本法签订劳动合同。

《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第 1 条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”
《劳动合同法》第 1 条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”
由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。

如果员工发朋友圈诋毁公司的竞争对手是公司的工作要求，内容构成不正当竞争或者侵权的，公司也应当承担侵权责任。如果员工的朋友圈纯属个人行为，公司未作任何要求，则由员工自行承担责任。判断标准：1、员工的朋友圈是仅作为个人社交场所，还是具备经营属性；2、信息的具体内容和员工本职工作的关联程度；3、直接受益人是员工还是公司；4、该行为是否处于公司的意志等。

可以，我国法律将提供劳务者受害责任纠纷确认为侵权纠纷，以填补损害为宗旨。因此，对于人身受到侵害的雇员而言，只要能够弥补损失即可。雇佣者购买商业保险，发生风险时商业保险在保额范围内承担责任后，雇佣者对商业保险已承担部分不需要再承担责任，也就减轻了自己的责任。

不能，绩效奖金属于员工工资的一部分，未约定考核标准，但应当按实际支付绩效奖金的计算方式认定绩效奖金的发放标准。公司亏损是公司经营管理不善导致的，并非员工的绩效奖金引起的，二者不是一个概念，也没有关联或者关联性不大。除非能够证明员工的绩效奖金是由公司的盈利决定的，否则不能因为公司亏损就拒绝发放绩效奖金。

不可以，绩效奖金一般只与员工的工作业绩相关，属于员工工资的一部分。公司亏损是公司经营管理不善导致的，并非员工的绩效奖金引起的，二者不是一个概念，也没有关联或者关联性不大。除非能够证明员工的绩效奖金是由公司的盈利决定的，否则不能因为公司亏损就拒绝发放绩效奖金。