工作地址变更,员工不去如何处理
依据劳动合同法的规定，企业搬迁的时候，如果劳动者不同意到新的地方工作的，用人单位可以对职工进行赔偿后解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
调岗情形主要有：双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗以及客观情况发生重大变化的调岗。
1、劳动合同的变更，用人单位与员工最好签订书面的变更协议，只要有书面的变更合同的，且不存在胁迫、欺诈等情形的，则变动后的工作岗位、工资待遇等无论变高或调低，由于是双方协商一致的，均为有效。
2、如调整了员工的工作岗位，但未签订书面的变更合同的，则须看工作岗位的调整是否实际履行一个月以上，是否实际履行主要看该员工是否已在新岗位进行工作，接受考核、按新岗位的薪资待遇领取劳动报酬等。且该调岗不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，也视为有效。
公司对工作地点进行调整是企业自主经营权的体现，但也应兼顾员工的基本权益。对员工调动工作地点，属于劳动合同中重大事项的变更，原则上需要与员工协商一致。如果有证据证明员工同意调动，则此次调动合法。
如果未取得员工关于调动的明确同意，公司单方行使调动权，则必须确保符合“合同里有约定+合理”这两点，缺一不可。
“合同里有约定”是指员工签的劳动合同中有关于员工同意企业有权对其工作地点进行调整的条款。
“合理”是指工作地点调动的原因和结果都具有合理性，并非针对这个员工。法院考量是否合理一般会综合下面这些因素：调动的原因、调动的必要性、是否故意针对该员工、员工职位高低、是否已在原工作地成家、原工作地的工作年限、新地点与原工作地的距离。
由于严重不负责任或者滥用职权，造成国有公司、企业破产或者严重损失，致使国家利益遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役;致使国家利益遭受特别重大损失的，处三年以上七年以下有期徒刑。而渎职罪是指国家机关工作人员滥用职权、玩忽职守或者徇私舞弊，妨害国家机关的正常管理活动，致使国家和人民利益遭受严重损失的行为。本法另有规定的，依照规定。国家机关工作人员徇私舞弊，犯前款罪的，处五年以下有期徒刑或者拘役;情节特别严重的，处五年以上十年以下有期徒刑。本法另有规定的，依照规定。国有事业单位的工作人员有前款行为，致使国家利益遭受重大损失的，依照前款的规定处罚。国有公司、企业、事业单位的工作人员，徇私舞弊，犯前两款罪的，依照第一款的规定从重处罚。
申请调岗的流程如下：
（一）员工或部门向人力资源部提出职／岗位调整申请，填写《人事变动表》。
（二）部门负责人批准，原部门负责人根据《工作评估表》对其进行评估，人力资源部提供以往绩效考核结果。
（三）部门负责人不批准，按公司人事核决权限审批，权限报批得到批准，面试通过用人部门在《人事变动表》上签字。用人部门对其进行面试。
（四）人事、员工所在部门相关部门、员工共同协商，人力资源部发给员工内部调整通知。
（五）面试未通过，由人力资源部协调该员工的工作撤销或其他员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告。
（六）待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。
不可以。对于公司和员工在劳动合同中明确约定了工作岗位和工作地点的，公司必然要同员工协商。
工作岗位和工作地点是对员工利益有实际影响的条款，公司的这种概括性约定相当于剥夺了员工与公司协商变更劳动合同的决定权，与立法精神相悖，因此合同中的这种约定是没有意义的。
2.如果克扣的工资超过了20%，或者剩余的工资低于了当地的最低工资标准，那么员工可以采取合法方式维护自己的权益。
１、公司出具调职的相关文件，以及调职原因。
２、如果是以不胜任调职，工作中偶尔的小差错并不能认定为不胜任工作。不胜任的工作标准应该由公司出具，一般是不能完成双方在劳动合同中约定的工作任务及数量、质量等。
３、用人单位应制定具有可操作性的调岗调薪制度。
４、在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。
５、特别说明：用人单位切不可以为只要在劳动合同中有了关于调岗调薪的约定就万事大吉，就可以随便调岗调薪。调岗调薪首先应以有效的规章制度作为基础，按规定进行调岗调薪才能保证其合法性，否则上述那样的调岗调薪的约定条款很有可能被认定为属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”条款，归于无效。
１、公司出具调职的相关文件，以及调职原因。
２、如果是以不胜任调职，工作中偶尔的小差错并不能认定为不胜任工作。不胜任的工作标准应该由公司出具，一般是不能完成双方在劳动合同中约定的工作任务及数量、质量等。
３、用人单位应制定具有可操作性的调岗调薪制度。
４、在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。
５、特别说明：用人单位切不可以为只要在劳动合同中有了关于调岗调薪的约定就万事大吉，就可以随便调岗调薪。调岗调薪首先应以有效的规章制度作为基础，按规定进行调岗调薪才能保证其合法性，否则上述那样的调岗调薪的约定条款很有可能被认定为属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”条款，归于无效。
