根据《职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题请示的复函》规定：
1、对外商投资企业实行计划生育的女职工在孕期、产期、哺乳期间解除劳动合同的问题，现应按国务院《女职工劳动保护规定》的有关条款执行。
2、孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。
3、《女职工劳动保护规定》第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”的规定，是指企业不得以女职工怀孕生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在“三期”内违纪按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
4、对实行计划生育的女职工，在“三期”内劳动合同期虽满，也不能解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。

用人单位在符合以下情形时也可以与试用期的劳动者解除劳动合同：
1、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
2、劳动者严重失职，营私舞蹩，给用人单位造成重大损失的；
3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
4、被依法追究刑事责任的；
5、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的其他工作的。
以上几条同样符合非试用期的劳动者的劳动合同的解除。

试用期是双方考核选择的时期，但是不是说，只要在试用期内，任何一方就有合同的随意解除权。根据劳动合同法，不管任何一方提出解除合同，都必须符合一定的程序或者条件。
1、对于劳动者来说，试用期内要求解除合同，需要满足的唯一条件就是需要提前三天通知用人单位。只要满足了提前三天通知的要件，劳动者就可以合法的解除双方的劳动合同。
2、而对于用人单位来说，虽然不必提前通知劳动者，但用人单位必须要证明劳动者不符合录用条件。所以这就要求用人单位在录用劳动者时，首先要有明确的录用条件，并有相应的考核制度，这样，在试用过程中，才可能通过对试用劳动者的考核，确定其是否符合单位的录用条件，并最终决定是否对其录用。当然，解除劳动合同必须在试用期内作出，如果过了试用期用人单位才通知劳动者解除合同，那么这种解除行为在形式上来说是不合法的。

职业病赔偿视同工伤，享受工伤保险待遇，以下仅以一级至四级伤残为例，按工伤保险条例第三十三条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：
1、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资；
2、从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90％，二级伤残为本人工资的85％，三级伤残为本人工资的80％，四级伤残为本人工资的75％。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；
3、工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

职业病鉴定流程：当事人提出鉴定申请并提交《职业病鉴定申请书》→鉴定办事机构收到《职业病鉴定申请书》后出具《职业病鉴定资料提交通知书》→当事人10个工作日内如实提交职业病鉴定所需的资料或者书面陈述→协商鉴定缴费事宜 →符合受理条件的发给《职业病鉴定受理通知书》→抽取鉴定专家→开鉴定会 →出具《职业病诊断鉴定书》 →当事人领取《职业病诊断鉴定书》。
根据《职业病诊断与鉴定管理办法》有关规定，职业病鉴定程序：
1、当事人对职业病诊断有异议的，在接到职业病诊断证明书之日起30日内，可以向做出诊断的医疗卫生机构所在地设区的市级卫生行政部门申请鉴定。
设区的市级卫生行政部门组织的职业病诊断鉴定委员会负责职业病诊断争议的首次鉴定。
2、当事人申请职业病诊断鉴定时，应当提供以下材料：
（1）职业病诊断鉴定申请书；
（2）职业病诊断证明书；
（3）本办法第十一条规定的材料；
（4）其他有关资料。
3、当事人对设区的市级职业病诊断鉴定委员会的鉴定结论不服的，在接到职业病诊断鉴定书之日起15日内，可以向原鉴定机构所在地省级卫生行政部门申请再鉴定。
4、省级职业病诊断鉴定委员会的鉴定为最终鉴定。
5、职业病诊断鉴定委员会由卫生行政部门组织。职业病诊断鉴定办事机构应当在受理鉴定之日起60日内组织鉴定。
6、职业病鉴定的费用由用人单位承担。

违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。本文所述违法解除劳动合同应承担的法律责任主要是指经济责任，其承担方式主要有支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。
1、违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。
2、赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。
3、继续履行又称实际履行，是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：
（1）用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为
（2）必须是劳动者要求继续履行劳动合同
（3）用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同

1、滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3、滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权，滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意提高定额标准或调动劳动者工作岗位，如果不服从安排，就借口劳动者不能胜任工作而采取降职、减薪的手段，逼迫劳动者自动离职，或直接解除与劳动者的劳动合同。
5、随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
6、辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
违法解除劳动合同的表现形式还有许多，甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退“不顺眼”的劳动者。