《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定明确了试用期内劳动者的工资水平。
在劳动者试用期工资的问题上，有些用人单位采取种种方式，极力压低劳动者的工资报酬，有的甚至仅给生活费，以达到从劳动者身上获取更多超额利润的目的。由于法律法规对试用期的工资水平并未作明确规定，给了不法用人单位以可乘之机。针对现实中存在的利用试用期剥削劳动者的现象，《劳动合同法》作出了具体规定，以保护劳动者的劳动报酬权利。
《劳动合同法》的这一规定有两层意思：一是用人单位在规定劳动者试用期的工资时，不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动者本人劳动合同中约定的试用期期满后工资的百分之八十；二是用人单位规定劳动者在试用期的工资时，即使符合第一层意思的规定，但同时还应当做到，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。只有这两点都符合了，用人单位所确定的劳动者在试用期的工资报酬才是合理合法的。

根据国家统计局于发布的《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资等，而以下收入是不包括在工资总额之内的：
1、单位支付给个人的社会保险福利费用，如独生子女补贴、计划生育补贴、托儿费、探亲路费、冬季取暖补贴、丧葬抚恤救济费、死亡职工遗属生活补助费、职工病伤假期救济费、职工生活困难补助费等；
2、离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
3、劳动保护方面的费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
4、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖、支付给运动员、教练员的奖金以及稿费、讲课费、翻译费等；
5、职工出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安家费；
6、对购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息；
7、解除劳动合同时由企业支付的经济补偿金、医疗补助费等。

1、对在12个月内病假累计不满6个月的职工，本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额（下称月均工资）为基数，如超过上年度市属（县级市，下同）职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数，连续工龄不满5年，按45%发；满5年不满10年，按50%发给；满10年不满20年，按55%发给；满 20及以上，按60%发给。获得各级政府授予劳动模范（先进生产工作者）称号的职工，按65%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工，按 70%发给。
2、对在12个月内病假累计满6个月及以上的职工，本年的疾病救济费，以上年度本人月均工资总额为基数（如超过上年度市属职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数），连续工龄不满10年，按40%发给；满10年不满20年，按45%发；满20年及以上，按50%发给。
3、获得各级政府授予劳动模范（先进生产工作者）称号的职工，按55%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工，按60%发给。从下年度起，单位按不低于本企业职工工资增长的70%水平，适当调整长期病休待遇。
4、单位根据实际，可在上述计发比例的基础上提高5%-10%的比例计发病假待遇。
5、按上述标准计发病假待遇后，如低于本市规定的最低工资标准80%的，需给予补足；如超过本人本年正常上班月（日）均工资收入的，按本人本年正常上班的工资收入的80%发给。

企业扣减工资必须有正当理由，否则将构成克扣工资的违法行为。
总结劳动部颁布的《工资支付暂行规定》及《补充规定》的相关法律规定，以下情形为用人单位扣减工资的正当理由：
1、用人单位代扣代缴的个人所得税；
2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的社会保险费用及公积金；
3、法院裁判中要求代扣的抚养费、赡养费、扶养费；
4、依法签订的劳动合同中有明确规定的；
5、用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
6、企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的；
7、因劳动者请事假等相应减发工资；
8、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用

1、根据我国《劳动法》规定，用人单位可以从员工工资中代扣代缴下列费用：
（1）工资的个人所得税；
（2）员工个人负担的社会保险费；
（3）协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、扶养费、赡养费；
（4）法律法规规定的其他费用；
2、用人单位还可以从员工工资中扣减下列费用：
（1）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；
对于这一条的规定应该注意，员工是否给单位造成损失不是由单位单方面说了算了，如果单位认为造成损失，而员工认为没有造成损失的话，单位扣除工人的工资是会存在问题的。因为很多单位可能片面的，扩大化的，甚至是错误的将某些损失转嫁到工人的头上，这就不合理了。那么在出现这样的争议时，到底由谁说了算了，劳动法方面的法律法规未见有具体的规定。因此，在到底是谁造成损失的事实认定上还是应该通过仲裁、诉讼的司法程序来认定。当然了，如果用人单位和工人就谁造成了损失达成一致的话，那当然可以直接从工资中扣除了。
（2）用人单位按照依法制订的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；
对于这条的规定也应该注意一下：单位的规章制度应该是依法制订的，“依法”又包含两点：第一是内容依法，即规章制度的内容不得违反劳动法及相关规定，不得违反公平公正的基本原则，第二，程序必须依法，即必须是通过民主程序制订的，进行了公示，大家都知道该规章的存在。

员工工资应该按照以下方式支付：
1、应当向劳动者提供一份本人的工资清单。
2、用人单位应当每月至少支付一次工资。
3、用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，一次性付清劳动者的工资。
4、劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期应当按国家规定支付假期工资。
5、用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
6、劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第150%项的规定支付劳动者延长工作时间的工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条300%的规定支付工资。
经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条300%的规定支付工资。
7、加班加点的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92天；小时工资的计算：日工资除以8小时。
在制度工作日内请病、事假等的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。
8、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。
9、劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。
10、用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。

劳动者在病假期间有工资。
我国对病假的规定如下：
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）等有关规定，任何企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时，企业不得解除劳动合同的时限，也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。
该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。