试用期离职手续办理：
1、正规企业办理职工离职先要由劳动者本人写好离职申请，提交到该劳动者所在部门，再由所在部门提交人力资源部门(有时候也可以直接把申请交到人力资源部门)，人力资源部门进行情况核实后，再提交公司办公会议审定。
2、员工离职前需要在原单位完成工作的交接、有关费用的结清等手续，依照具体公司的制度而定。如果涉及违约金，要弄清楚金额是多少，如何计算的等等。

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对本条的理解，应把握以下几点：
1、劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。
2、约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。
试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。
3、劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：
（1）不得低于本单位同岗位最低档工资；
（2）或者劳动合同约定工资的百分之八十。这就存在着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。
4、劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得低于最低工资劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资是一种保障制度。它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，最低工资保障制度确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动的规定，从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。最低工资制度是法定最低标准条款，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对违反最低工资保障制度的企业，劳动者本人可以按照有关规定，要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。

一、试用期内因劳动者不符合录用条件或者严重违反公司制度等下列情形辞退的，用人单位不需要支付经济补偿：
1、被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
二、如果试用期内解除劳动合同是依据《劳动合同法》第四十条规定，那么，用人单位就应当向劳动者支付经济补偿。
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前的月平均工资。由于处于试用期，工作时间不长，一般应该是补偿半个月左右的本人标准工资。

视情况而定：试用期内如果因劳动者不符合录用条件或者严重违反公司制度等下列情形辞退的，用人单位不需要支付经济补偿；如果属于用人单位无过失性辞退劳动者的情形，就需要支付经济补偿。
一、试用期内因劳动者不符合录用条件或者严重违反公司制度等下列情形辞退的，用人单位不需要支付经济补偿：
1、被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
二、如果试用期内解除劳动合同是依据《劳动合同法》第四十条规定，那么，用人单位就应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十条是用人单位无过失性辞退劳动者的情形，因此需要支付经济补偿的。
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

不能。
对于试用期，在我国《劳动合同法》中有相关规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。对于规定的试用期，不可超过，只能缩短。
如果用人单位在劳动合同中约定的试用期短于法定最高限额，用人单位就可以约定延长试用期，但前后两个试用期的总长度不得超过法定最高期额。

对于特定的用人单位与特定的员工来说，试用期只能有一次，一般适用于员工初次就业或再次就业的时候，续订的劳动合同不得约定试用期。这是因为试用期是一种考察期，是在员工与用人单位相对不熟悉的情况下为保护双方的利益而设定的。
如果员工与用人单位已经相互熟识，当然不需要另外再约定试用期。如果约定了，这一约定也是不合法的，不能产生法律效力。即使用人单位调换了员工的工作岗位，也不得再另行约定试用期。

用人单位需要注意劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。
这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。

因为试用期是考察员工是否符合用人单位要求、是否能与用人单位其他同事和谐相处的一段特定期限，在这段时期内，双方的劳动关系还未最终确定，员工可以在试用期内随时辞职，而用人单位也可以在提出证据证明员工不符合录用条件的前提下解除与员工的劳动合同。这种不确定的状态，是不应存在得过长的。
每个用人单位都希望少付出一些工资，降低用工成本，最好还能够随时解雇员工。在试用期内，一方面，用人单位可以在提供证明的前提下随时解除劳动合同，另一方面，员工在试用期内的待遇也往往低于正式合同期内的待遇。因此用人单位往往会在试用期条款上动脑筋，希望既减少成本，又充分掌握用工主动权。相对应的，劳动者则希望试用期不要太长，最好不要试用期就确定劳动关系，一来可以多拿一些薪水，二来也可以放心在这里工作，不要再有后顾之忧。

试用期怎么计算在《劳动合同法》第十九条有规定：
1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；
2、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
3、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
4、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
也就是说，试用期的期限是与劳动合同期限相对应的，试用期的最长期限是六个月，合同所约定的试用期只可以比法律规定的时间短，不可以更长。

违反试用期规定的法律责任：
《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。