并非所有福利费补贴都免缴个人所得税。
根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第十四条规定：“税法第四条第四项所说的福利费，是指根据国家有关规定，从企业、事业单位、国家机关、社会团体提留的福利费或者工会经费中支付给个人的生活补助费。”
根据《国家税务总局关于生活补助费范围确定问题的通知》的有关规定，免缴个人所得税的福利费补贴，是指由于某些特定事件或原因而给纳税人本人或家庭的正常生活造成一定困难，其任职单位按国家规定从提留的福利费或工会经费中向其支付的临时性生活补助费。而下列福利费补贴不属于免税的范围：
1、从超出国家规定的比例或基数提留的福利费或工会经费中支付给个人的各种补贴、补助；
2、单位内人人有份的福利补贴、补助；
3、单位为个人购买汽车、住房、计算机等不属于临时性生活困难补助性质的各种支出。
因此，该单位所发“人人有份”的职工福利费补贴属于应税所得，应依法缴纳个人所得税。
视同销售的税收规定
(一)税收政策规定
国家税务总局《关于企业处置资产所得税处理问题的通知》(国税函[2008]828号)规定，企业将资产移送他人，如将自有资产用于市场推广或销售、交际应酬、职工奖励或福利、股息分配、对外捐赠或其他改变资产所有权属的用途等情形应确定视同销售收入。
一是强调确认视同销售的前提是资产所有权属发生改变;二是按自制资产或外购资产分别确认视同销售价格。
(二)纳税申报处理
《企业所得税年度纳税申报表》的填报要求是：企业将视同销售收入通过填报附表一《收入明细表》的视同销售收入并入主表;同时将视同销售成本通过填报附表二《成本费用明细表》的视同销售成本项目并入主表。
执行《企业会计准则》的核算规定
《企业会计准则》中，除对外捐赠等特殊情况外，企业发生非货币资产交换，将自有资产用于市场推广或销售、交际应酬、职工奖励或福利等业务时，按公允价值结转销售收入，同时结转业务成本。
生产企业外购的与本企业所生产的产品配套出口的产品，若出口给进口本企业自产产品的外商，符合下列条件之一的，可视同自产产品办理退税。
（一）用于维修本企业出口的自产产品的工具、零部件、配件；
（二）不经过本企业加工或组装，出口后能直接与本企业自产产品组合成成套产品的。
根据《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》规定：单位或个体经营者的下列行为，视同销售货物：
（1）将货物交付他人代销；
（2）销售代销货物；
（3）设有两个以上机构并实行统一核算的纳税人，将其货物从一个机构移送其他机构用于销售，但相关机构设在同一县（市）的除外；
（4）将自产或者委托加工的货物用于非增值税应税项目；
（5）将自产、委托加工或购买的货物作为投资，提供给其他单位或个体经营者；
（6）将自产、委托加工或购买的货物分配给股东或投资者；
（7）将自产、委托加工的货物用于集体福利或个人消费；
（8）将自产、委托加工或购买的货物无偿赠送他人。
企业解除劳动合同，根据员工的过错程度，分为过错性解除和非过错性解除。《中华人民共和国劳动合同法》第39条共规定了6项员工过错，员工存在过错时，用人单位可以解除劳动合同且不支付经济补偿金。重点分析一下第一款规定“在试用期间被证明不符合录用条件的”这是很多企业在辞退试用期员工用到的理由，提醒广大用人单位，想要用这一条解除劳动合同，一定要注意以下事项：用人单位有具体明确的录用条件且经公示员工签字确认；有充分的证据证明员工不符合录用条件，也就是需要有有效的评估考核；解除通知书应当写明解除事由为“不符合录用条件”并列明具体不符合的条件，且让员工签字确认。
如果员工没有错过，只是身体或者能力有限用人单位应当怎样解除劳动合同呢？根据《中华人民共和国劳动合同法》40条的第一、二款规定，员工因病因伤不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作，或者员工不能胜任工作经过调岗或者是培训仍然不能胜任工作。员工自身并无过错只是能力有限时，用人单位是需要给其一次机会的，不能一不能胜任工作就将其辞退，如果员工经过换岗或者培训仍不能胜任工作时，用人单位就可以将其解除，但需要根据相关规定支付经济补偿金。不建议用人单位根据第40条第3款规定来解除劳动合同，因为客观情况发生重大变化的度，实在是不好把握。
以上员工过错性解除劳动合同和非过错解除劳动合同，除了第40条第一款规定，其他规定也适用非试用期员工。
用人单位在决定解除与员工之间的劳动合同后，必须经过法定程序：首先应向员工说明解除劳动合同的理由，最好采用书面形式并让员工签字确定；其次，需要经过工会程序，听取工会意见；最后，针对于没有过错的员工，应当按照相关规定支付相应的经济补偿金。
试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。
劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。
在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。
