股权继承应注意以下问题：

1、股权继承应符合公司章程；

2、尊重股东死前与其他股东继承公司股权的协议；

3、尊重继承人和公司原股东的意图；

4、参照公司股权转让的规定继承股权。

根据《中华人民共和国公司法》规定，自然人股东死亡后，其合法继承人可以继承股东资格；但是，公司章程另有规定的除外。

认定抽逃出资的要件有两个：1、形式要件，包括“将出资款转入公司账户后又转出”、“通过虚构债权债务关系将其出资转出”、“利用关联交易将出资转出”、“其他未经法定程序将出资抽回的行为”等情形。2、实质要件，即“损害公司权益”。

《最高人民法院关于适用若干问题的规定（三）》第十二条

公司成立后，公司、股东或者公司债权人以相关股东的行为符合下列情形之一且损害公司权益为由，请求认定该股东抽逃出资的，人民法院应予支持：

（一）制作虚假财务会计报表虚增利润进行分配；

（二）通过虚构债权债务关系将其出资转出；

（三）利用关联交易将出资转出；

（四）其他未经法定程序将出资抽回的行为。

1.登录国家税务总局网站，点击“税务服务”。

2.点击“自然人税收管理系统扣缴客户端”下载，安装完成后点击“立即体验”。

3.根据向导完成设置，点击“立即体验”，系统将自动从税务系统获取公司的税务信息。

4.输入税务人员的基本信息并设置密码。下一步是设置备份计划，点击“立即体验”进入自然人客户端。

5.点击“人员信息采集”，点击“添加”，点击“保存”，点击“填写代扣所得税申报表”。

6.点击“下一步”提交申报表，点击左上角的“发送申报”，点击“下一步”纳税。

一、新办企业在什么时候开始进行纳税申报

1、新注册企业，也有一开始就申请为一般纳税人的，在领取税务登记证的次月就要进行申报。(有法定节假日的话顺延)

2、新注册登记的企业，一般地，刚注册的企业都是小规模纳税人，小规模是按季度申报的，根据你注册的月份，属于哪个季度，就在对应季度的月份申报。第一季度四月份申报，第二季度七月份申报，第三季度十月份申报，第四季度次年一月份申报。

3、另外不能单纯凭前二种情况来申报，一般地新注册登记的企业都会给企业税种核定通知单，按通知单上面执行，有些税种可能要求按季度申报、有些税种可能要求按月申报，税种核定通知单上面有注明有效期起。

税务申报(也就是报税)的方式，有两种，可以现场申报也可以网上申报，一般采取比较多的是网上申报。

具体的申报细节是需要会计来操作的，因为要做账(没有任何业务的情况下，至少要做工资表等账目)，一般做账软件都会根据做的账直接生成报表的。然后将报表提交到国税及地税就可以了。

《中华人民共和国税收征收管理法》

第二十五条纳税人必须依照法律、行政法规规定或者税务机关依照法律、行政法规的规定确定的申报期限、申报内容如实办理纳税申报，报送纳税申报表、财务会计报表以及税务机关根据实际需要要求纳税人报送的其他纳税资料。

第一，做好顶层设计。

顶层设计是企业管理层必须考虑的一大命题，这也是所有公司并购或合并都必须优先考虑的问题。然而，顶层设计不仅仅是股权架构与机制的设计，更重要的是决策团队的设计。

第二，组织运营体系。

每个企业内部的运营指挥系统都各不相同，即便是同行、同规模也不例外。因此，企业在合并、合伙之前，双方有必要先解决彼此的组织运营体系的冲突，以及合并、合伙后的公司需要运用何种运营指挥体系开展日常运作，以避免日后分歧。

第三，企业要对员工奖励机制进行对等协商和融合。

每一个企业和创始人视为的激励机制也必然存在差异，企业合并、合伙之前，双方必须要对员工的奖励机制进行对等协商和融合。此外，不同公司文化之间的传承，奖励机制的调整，这些很可能会带来员工的极度不适应。

选择股权激励对象，不能简单的进行人员的“一刀切”，需结合公司实际的人员情况，确定参与激励计划的员工的范围，从激励范围角度来讲，股权激励对象的选择有三个范围可选：

小范围：激励对象聚焦公司最核心的高层人员，能够明确识别出企业缺少这些人会影响整个经营状况的人员；初次使用股权激励工具的企业，应从小范围着手，进行工具实操的摸索，使得激励真正达到目标；

中范围：激励对象逐渐放宽到公司的核心骨干人员，股权激励可以分级分批的实现，发展到一定阶段时，企业可以将在岗位上起到关键核心作用的人员纳入到激励范围中，绑定更多的人员，给更多人共享收益的机会；

大范围：激励对象面向全员或者是准全员的范围上，实践中只有很小一部分的企业采用全员持股的形式，原则上我们并不建议企业采用大范围激励对象的方式，人人都有股份，就等于人人都没有股份，会极大削弱股权激励本身的作用和目的。

如果企业缺乏顶层设计，股权结构不合理，很难长久良性发展。有些企业家对企业的信任基础过度乐观，直接授予实股激励。让企业高管和核心人员采用自然人持股，还做了相应的工商变更登记，这种情况就很容易埋下隐患。将来大到引入投资者、登陆资本市场，小到办理工商变更手续、贷款，都需要所有股东签字。万一有部分股东不同意，会带来极大的管理难度。

二、选错激励工具

股权激励设计之初首先要做的就是跟拟激励对象沟通访谈，了解其真正的需求和期待。避免一头热，只感动了企业主自己却没有感动到应该激励的人。如果激励对象对激励计划没有参与感，不把自己当成企业的合伙人，这样的激励自然没有作用。此外，要选择与员工、企业相匹配的激励工具，假如员工对风险敏感，加之资金不够充盈，期权激励的吸引力就要大于限制性股票。

三、公平性缺失与约束机制缺失

不患寡而患不均，在股权激励方面的标准和规则要秉着公平原则公开宣讲，但对于个人可获得的股权数量应采取一定的保密制度。约束机制决定了既要给激励对象刺激，设定的目标是有可能有挑战的，同时也要避免考核要求过于简单，出现躺在权利上睡觉的懒人。表现优秀者能获得公司股权，而不合格者不能享受甚至要退出激励名单。

四、退出机制的缺失或约定不明

先君子后小人，在设计之初就要想好将来如何退股，什么时间可能退股，这就相当于婚前的财产公证一样。明确底线有利于长期合作。明确回购的权力，回购的价格，何时退出参照处理的办法，也是为了避免激励对象退出激励计划后可能出现的股权纠纷。

(五)有公司住所

注册劳务派遣股份有限公司，应当具备下列条件：

(一)发起人符合法定人数;

(二)发起人认购和募集的股本达到法定资本最低限额;

(三)股份发行、筹办事项符合法律规定;

(四)发起人制订公司章程，采用募集方式设立的经创立大会通过;

(五)有公司名称，建立符合股份有限公司要求的组织机构;

(六)有公司住所。

选择股权激励对象，不能简单的进行人员的“一刀切”，需结合公司实际的人员情况，确定参与激励计划的员工的范围，从激励范围角度来讲，股权激励对象的选择有三个范围可选：

小范围：激励对象聚焦公司最核心的高层人员，能够明确识别出企业缺少这些人会影响整个经营状况的人员；初次使用股权激励工具的企业，应从小范围着手，进行工具实操的摸索，使得激励真正达到目标；

中范围：激励对象逐渐放宽到公司的核心骨干人员，股权激励可以分级分批的实现，发展到一定阶段时，企业可以将在岗位上起到关键核心作用的人员纳入到激励范围中，绑定更多的人员，给更多人共享收益的机会；

大范围：激励对象面向全员或者是准全员的范围上，实践中只有很小一部分的企业采用全员持股的形式，原则上我们并不建议企业采用大范围激励对象的方式，人人都有股份，就等于人人都没有股份，会极大削弱股权激励本身的作用和目的。