股权激励设计可能出现的问题

如果企业缺乏顶层设计，股权结构不合理，很难长久良性发展。有些企业家对企业的信任基础过度乐观，直接授予实股激励。让企业高管和核心人员采用自然人持股，还做了相应的工商变更登记，这种情况就很容易埋下隐患。将来大到引入投资者、登陆资本市场，小到办理工商变更手续、贷款，都需要所有股东签字。万一有部分股东不同意，会带来极大的管理难度。

二、选错激励工具

股权激励设计之初首先要做的就是跟拟激励对象沟通访谈，了解其真正的需求和期待。避免一头热，只感动了企业主自己却没有感动到应该激励的人。如果激励对象对激励计划没有参与感，不把自己当成企业的合伙人，这样的激励自然没有作用。此外，要选择与员工、企业相匹配的激励工具，假如员工对风险敏感，加之资金不够充盈，期权激励的吸引力就要大于限制性股票。

三、公平性缺失与约束机制缺失

不患寡而患不均，在股权激励方面的标准和规则要秉着公平原则公开宣讲，但对于个人可获得的股权数量应采取一定的保密制度。约束机制决定了既要给激励对象刺激，设定的目标是有可能有挑战的，同时也要避免考核要求过于简单，出现躺在权利上睡觉的懒人。表现优秀者能获得公司股权，而不合格者不能享受甚至要退出激励名单。

四、退出机制的缺失或约定不明

先君子后小人，在设计之初就要想好将来如何退股，什么时间可能退股，这就相当于婚前的财产公证一样。明确底线有利于长期合作。明确回购的权力，回购的价格，何时退出参照处理的办法，也是为了避免激励对象退出激励计划后可能出现的股权纠纷。