1、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月，不购买社会保险等。
2、采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。
3、采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。
4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。
5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病，免除用人单位的法律责任等。
6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。
7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。
8、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。
9、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。
10、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资，支付低于最低工资标准的工资等。
11、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费，限制职工流动。
12、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。

可以约定劳动者承担担违约金的情形
（1）、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，一种是有竞业限制要求的。如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训，用人单位可以和劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（2）、对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，竞业限制期限，不得超过二年。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。当然，用人单位在竞业限制期限内须按月给予劳动者经济补偿。

1、用人单位单方解除合同，应当事先将理由通知工会。
2、有下列情形，有人单位无需预告，可及时解除合同：（1）、在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（3）、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（4）、被依法追究刑事责任的。
（5）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的。
（6）、因《劳动合同法》第二十六条导致合同无效的情形
3、遇到下列情况也可解除劳动合同，应注意要提前三十日书面通知员工：
（1）、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
4、用人单位裁员：
（1）、启动裁员程序要符合法定程序（参照《企业破产法》）。
（2）、提前向工会或者全体职工说明情况，并听取意见。
（3）、裁员方案要向劳动行政部门报告。
（4）、裁减人员时，优先留用以下人员：与本单位签订了较长期限的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的；家庭中无其他就业人员或者需要扶养老人、未成年人的。
（5）、用人单位裁员后在六个月内录用人员的，优先录用被裁人员。
5、单位不能解除合同的情形：
（1）、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
（2）、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
（3）、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
（4）、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
（5）、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
（6）、法律、行政法规规定的其他情形。

1、对劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核
劳动合同文本和其补充条款，既要符合本单位实际情况，又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况。
合同要明确、具体、完善，且便于操作。
2、合同期管理环节
把握好有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限这3种劳动合同期限的区别。
3、劳动合同终止和续签
劳动合同到期后，不能简单地办理续签合同手续，必须对劳动者进行考核，视考核情况再做决定。
4、审核劳动合同的内容
合法的劳动合同会按照劳动合同法的规定订立，审核要点主要包含劳动合同的基本内容。

1、用人单位除按劳动合同法第三十九条规定的情形无需支付经济补偿金外，其它情况根据解除的原因不同，赔偿的方式是不一样的。
2、如果双方协商一致解除合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算。
3、如果单位没有正当合法理由单方辞退，即违法解除劳动合同，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。

职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

不应一概而论。职工因工作原因驻外，有固定的住所、明确的作息时间，工伤认定按照驻在地当地正常工作的情形处理。驻外工作时间视同为正常工作时间，当发生交通事故原因为工作原因，此时应当被认定为工伤；当发生交通事故原因为个人原因，此时则不应当被认定为工伤。

不可一概而论，应视体内血液中酒精含量而定。
当酒精含量未达到醉酒标准，因工作原因陪客户喝酒，在履行工作职责期间病发，应当认定为工作时间；由于喝酒行为属于办公行为，因此，喝酒的地方可视为工作场所的合理延伸。在工作时间和工作场所内，因工作原因受到伤害的，可被认定为工伤。

可被认定为工伤。职工接受公司的工作安排出差的，出差在外的时间都应当视为工作时间。并且请客户吃饭亦构成拜访客户的工作之一，此行为代表公司，职工在工作时间发生交通事故，理应被认定为工伤。当职工在工作时间因公外出，由于工作原因受到伤害，此情况下该伤害可被认定为工伤。

职工处于外派借调期间，对于职工借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位来承担工伤保险责任，但是，原用人单位与借调单位也可以约定补偿办法。主要考虑职工的工资和保险关系一般是从属于劳动关系。
劳动者被用人单位录用，首先必须与用人单位签订劳动合同，用人单位和劳动者形成一种劳动关系。用人单位要按照国家规定，缴纳工伤保险费，如果没有参加统筹地区的工伤保险，用人单位也要依法支付受伤者的工伤保险待遇，所以，工伤保险责任在原单位。被借调单位是一种临时劳务关系，一般不承担其保险责任，除非双方单位之间有事先约定。