（一）经济补偿金的计算标准：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（二）劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：
1、社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
2、劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
3、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

集体合同中的劳动报酬主要包括：
1、用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
2、工资支付办法；
3、加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；
4、工资调整办法；
5、试用期及病、事假等期间的工资待遇；
6、特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；
7、其他劳动报酬分配办法。

工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等六种形式。
工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：
（一）社会保险费；
（二）劳动保护费；
（三）福利费；
（四）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；
（五）计划生育费用；
（六）其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。

1、1|《最低工资规定》规定，即“最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”。
2、正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
3、 下列各项不算在最低工资标准内：延长工作时间工资（加班和加点工资）；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
4、确定最低工资标准要考虑的因素主要有：当地城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。按照规定，在最低工资标准中应包括社会保险即养老、医疗、失业保险个人缴费部分和住房公积金个人缴费部分。也就是说职工拿到手的最低工资在缴纳个人缴费部分后，实际所得应低于公布的最低工资标准。

对于未签订书面劳动合同而用人单位支付双倍工资的法律后果，我们并不陌生，但是对于何时开始计算双倍工资，到什么时候止存在着不同的理解。
是不是只要单位一直未签订书面合同，双倍工资就一直计算下去了呢，劳动合同法并没有给出答案，随着该法的实施，遇到这样的问题也就多了起来，于是劳动合同法实施条例给了人们这样的答案。
即用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日起至满一年的前一日应依照1|《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。
为了使大家更好的理解该规定，我给大家举个列子，比如小王2008年7月1日进入公司，月工资为2000元但一直到现在即2024年5月单位没有和他订立书面劳动合同，这时双倍工资应当从何算起呢。根据上述规定，双倍工资应当从2008年8月1日开始支付双倍工资，直至2009年7月1日止。即用人单位应支付双倍工资为44000元(包括原本工资）。

要求用人单位支付双倍工资，对于现在的劳动者来说应该都清楚无误，最熟悉的就是用人单位没有和劳动者订立书面合同。然，往往在主张双倍工资过程中，由于劳动者无法举证证明与用人单位存在劳动关系，使得合法的权益往往因法律事实的不确定而惨淡收场。
因此，劳动关系的证明事关维权的成败，所以，作为劳动者应当有意识的收集一些证据来证明劳动关系，这些材料可以使劳动者在维权时有更多的信心和把握。
一般情况下，作为劳动仲裁委或者法院在认定劳动关系时往往会审查以下证据。
工资支付凭证或记录，缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等身份证件；
考勤记录；劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；其他相关证据。人民法院应当根据上述证据的形成、来源、占有等因素，确定当事人的举证责任。

1|《劳动法》规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的适用应该满足如下条件：
1、解除或者终止劳动合同后，用人单位存在未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的情形；
2、劳动者就用人单位违法行为向劳动行政部门投诉；
3、劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿，用人单位仍逾期不支付的；
4、由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
从以上条件可知，劳动合同解除或者终止后，用人单位未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的，劳动者不能直接申请仲裁或起诉要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金，应当通过行政救济途径主张该权利。

根据1|《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，职工本人结婚，用人单位应酌情给予一至三天的婚丧假，假期在三个工作日以内的，工资照发。
至于假期超过3天的，全国目前没有明确规定工资计发的统一标准。但根据上海市有关规定，职工除了享受的3天婚假外，符合晚婚年龄（男职工年满25周岁、女职工年满23周岁）的初婚者应当增加婚假一周。
以上海市为例，根据1|《上海市企业工资支付办法》的规定，10天婚假期间的工资、奖金按如下原则确定：
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。
还要说明的是，按以上原则计算的假期工资基数均不得低于上海市规定的最低工资标准。

把工资和薪酬混为一谈，认为工资就是薪酬的代名词。实际上，随着现代企业制度的不断完善，人才竞争的愈演愈烈，应当把工资和薪酬分为两个不同概念看待。
在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工实行的是工资制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人等实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。
薪酬制度大致包括以下内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。由此可见，工资不等于薪酬，工资包含于薪酬中。把工资等同于薪酬的说法是错误的。

根据原劳动部1|《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。企业职工患病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资，累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。
关于具体数额，根据我国1|《劳动保险条例》规定，医疗期在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，病伤假期工资数额为本人工资60％至100％；连续医疗期在六个月以上者，数额为本人工资40％至60％。 需要注意的是，各地的具体计算方式可能不都相同，但无论何种计法，根据1|《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，每月病假工资都不能低于当地最低工资标准的80％。