没有盖章的协议，具备合同生效要件，双方当事人签名或者按手印的，也可以依法成立并生效，是否有盖章不会影响合同的效力。

当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。法律、行政法规规定或者当事人约定合同应当采用书面形式订立，当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。

上班闯红灯，员工在交通事故中承担主要责任，也不能认定为工伤。非主要责任的机动车交通事故受伤的才能算工伤，工伤认定工作时间，工作地点，工作原因三者缺一不可。

上下班路上受到伤害要认定为工伤，必须同时满足以下条件：

1、在上下班途中;

2、受到伤害的原因是发生了交通事故;

3、该交通事故的责任认定中，本人为非主要责任。因此，闯红灯受伤，虽然发生在上下班途中，但并未受到非本人主要责任的交通事故伤害，是不能认定工伤的。

员工提交的工资支付记录虽为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明公司掌握加班事实存在的证据。公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。

试用期合同属于劳动合同的一部分，根据我国劳动合同法的规定，试用期包含在劳动合同的具体期限之内。因此，试用期合同包含在正式的劳动合同之中。如果单位与劳动者只约定了试用期，没有约定正式的劳动合同，这时候这份试用期合同就视做正式的劳动合同。我们需要注意的是，由于试用期存在的作用，就是给用人单位与劳动者互相选择的一个期限。因此，法律允许用人单位与劳动者在试用期期满后，没有达到用人单位录用条件的解除合同关系。但是，由于试用期也是劳动合同的一部分，因此，试用期内劳资双方的约定也会受到法律的相应限制。比如，在试用期内，用人单位也要给予劳动者相应的劳动保护，按时发放工资。

1、劳动合同有约定时，以劳动合同约定的工资标准作为加班费的计算基数。

2、双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。

3、劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数，不能仅以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数，但应扣除前月的加班费，伙食补助等。

要看具体情况。

员工严重违反用人单位规章制度，公司可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。其中，判定的关键在于是否违纪，违纪是否严重。

是否违纪应当以员工有义务遵循的劳动纪律及公司规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度及公司内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。

对员工在微信群或朋友圈吐槽公司领导、同事的行为，是否达到严重违纪的程度，是否能够被开除的判定，证据链要非常完整，既要有员工损害他人声誉的实质证据，也要有可依据的公司规章制度。

需要注意，公司的规章制度必须合法有效。

企业规章制度除了合法合规，还要符合法定程序，只有公示过或告知员工的规章制度才能作为判断员工是否严重违纪的客观依据。

因此，在制定、修改或决定直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定相关内容条款，出台后要及时公示并送达员工。

根据日常生活的实际情况，职工上下班的路径并非固定的，一成不变的、唯一的，而是存在多种选择。职工虽日常工作中居住在公司提供的公寓内，但事发时系春节前夕，其下班后回户籍地符合情理。

因此，职工下班后从工作场所到户籍地之间的途径符合《工伤保险条例》第十四条第六项规定的“上下班途中”，应认定为工伤。

代打卡可以辞退员工。

员工找人代打卡属于严重违反用人单位规章制度的，可以解雇。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重违反用人单位的规章制度的；被依法追究刑事责任的；用人单位可以单方面解除劳动合同。