可以，但不能随意扣。也不可以扣到最低工资以下。
常见违法扣工资情形:
1、公司不得克扣基本工资:员工和公司签署劳动合同,约定了基本工资金额属于合同,这个数额是不能随意改变的,扣基本公司属于随意更改劳动合同,是违法的。
2、员工迟到扣工资视情况而定
公司扣工资的情况都是头法律条文规定,一般来说,只有员工给公司造成经济损失,公司才能扣工资。员工迟到30分钟,能能否扣掉一天的工资呢?首先员工找出证据,证明没有造成经济损失。其次,迟到30分钟扣一天公司,这个罚款金额具有惩罚意义,公司没有权力罚款,这个是行为是违法的。
3.女职工产检不能作为扣工资的理由
4.辞职没有提前30天通知单位,无法定情况不能扣工资
可以，但不得随意扣工资。
常见违法扣工资情形:
1、公司不得克扣基本工资:员工和公司签署劳动合同,约定了基本工资金额属于合同,这个数额是不能随意改变的,扣基本公司属于随意更改劳动合同,是违法的。
2、员工迟到扣工资视情况而定
公司扣工资的情况都是头法律条文规定,一般来说,只有员工给公司造成经济损失,公司才能扣工资。员工迟到30分钟,能能否扣掉一天的工资呢?首先员工找出证据,证明没有造成经济损失。其次,迟到30分钟扣一天公司,这个罚款金额具有惩罚意义,公司没有权力罚款,这个是行为是违法的。
3.女职工产检不能作为扣工资的理由
4.辞职没有提前30天通知单位,无法定情况不能扣工资
有工资，就算违反规定扣工资也不可以扣完。
参考标准：职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。
员工违反公司规定，扣除其工资是合法的。
当然也不能随便扣，前提是单位有完善、合理合法、透明的企业规章制度。
单位可以通过完善企业规章制度等合法规定,对员工的行为进行考核。比如,员工因为迟到、早退、旷工等严重违反公司制度的行为,单位可以合法合规的对员工进行考核,这在人力资源管理中,是非常常见的一种必要手段。
可以的,只要公司可以以员工违反制度的情况扣工资的前提是单位有完善、合理合法、透明的企业规章制度。
单位可以通过完善企业规章制度等合法规定,对员工的行为进行考核。比如,员工因为迟到、早退、旷工等严重违反公司制度的行为,单位可以合法合规的对员工进行考核,这在人力资源管理中,是非常常见的一种必要手段。
不合法。公司当然不能随意扣钱罚款,一切都是有标准的。
1、公司不得克扣基本工资:员工和公司签署劳动合同,约定了基本工资金额属于合同,这个数额是不能随意改变的,扣基本公司属于随意更改劳动合同,是违法的。
2、员工迟到扣工资视情况而定
公司扣工资的情况都是头法律条文规定,一般来说,只有员工给公司造成经济损失,公司才能扣工资。员工迟到30分钟,能能否扣掉一天的工资呢?首先员工找出证据,证明没有造成经济损失。其次,迟到30分钟扣一天公司,这个罚款金额具有惩罚意义,公司没有权力罚款,这个是行为是违法的。
合法的，可以扣工资。
以下几种情形,扣罚员工工资合法:
(1)、员工违反公司的制度,公司可以依照公司制度扣罚员工工资,但前提条件是公司制度合法;
(2)、员工在工作中造成公司严重损失,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付
(3)、员工绩效不达标。绩效工资本身就被定义为浮动工资,公司可以通过绩效考核来达到增减员工绩效工资。因此如果员工绩效被判定为“不达标”,单位可以合法扣绩效工资
可以的。
1、公司扣罚员工工资是否合法,要依据实际情况而定,以下几种情形,扣罚员工工资合法:
(1)、员工违反公司的制度,公司可以依照公司制度扣罚员工工资,但前提条件是公司制度合法;
(2)、员工在工作中造成公司严重损失,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付
(3)、员工绩效不达标。绩效工资本身就被定义为浮动工资,公司可以通过绩效考核来达到增减员工绩效工资。因此如果员工绩效被判定为“不达标”,单位可以合法扣绩效工资
严重违反的话,即使是老员工也没有赔偿。
10年以上的老员工及有可能签署的是无固定期限合同,但是无固定期限并不意味着不能辞退。依据我国相关法律的规定,员工有严重违反用人单位的规章制度、给用人单位造成重大损害等情形的,用人单位可将进行辞退。
非股东能当法定代表人。由于法定代表人是由董事长、执行董事或者经理担任的，只要非股东是公司的董事长、执行董事或者经理，经公司的股东会议选举通过，就可以担任公司的法定代表人。
《中华人民共和国公司法》第十三条
公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。公司法定代表人变更，应当办理变更登记。
