用人单位不能重复约定试用期，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。只要是用人单位不变，该用人单位就只能与同一劳动者约定一次试用期。
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

债权人代位权的行使，会对债务人、第三人以及债权人本人产生不同的法律效力：
1、对债务人的效力
债权人行使代位权的效果应直接归属于债务人，第三人履行债务也应向债务人本人为之。如果债务人怠于受领，债权人可代位受领，但债权人不得以该受领物全部抵充清偿自已的债权或者优先受偿，而必须与其他债权人平等受偿。同时，债权人代位受领后，债务人仍有权向债权人请求交付所受领的财产。
2、对第三人的效力
债务人对于第三人的权利，无论是自己行使还是由债权人代位行使，对于第三人的法律地位及其利益均无影响。因此，凡第三人得对抗债务人的一切抗辩，如诉讼时效届满之抗辩、抵销之抗辩、同时履行之抗辩，均得用以对抗债权人。但此种抗辩仅以代位权行使之前所产生的为限。
3、对债权人的效力
债权人行使代位权，不得超出债务人权利的范围，债权人也不得擅自处分债务人的权利，债权人不得请求第三人向自己履行给付义务。因为第三人对于债权人本无给付义务，债权人也没有受领清偿的权利。债权人在债务人怠于受领代位权行使的效果时，虽然可以代位受领，但受领的财产利益不得专供自己债权的清偿，也不得自行抵销自己与债务人的债务。如欲以所受领的财产利益清偿自己的债权，需经债务人同意;在有多数债权人的情形下，则只能依强制执行程序受偿。

除非债务人表示同意，债权人不能与次债务人进行和解。
在一定的限制条件下，允许债权人与次债务人和解，更能提高诉讼效益，也无损于债务人的债权利益。具体的限制条件如下：
1、债权人的代位权合法成立。一方面，债权人提起代位权诉讼，应当符合下列条件：
(一)债权人对债务人的债权合法;
(二)债务人怠于行使其到期债权，对债权人造成损害;
(三)债务人的债权已到期;
(四)债务人的债权不是专属于债务人自身的债权。
另外，债务人应知悉债权人已提起代位权诉讼并没有异议，或者其异议不成立。只有这样才能认为债权人取得了处分债务人实体权利的资格，并避免在和解协议或调解书生效后才发现债权人没有代位权的情况出现。
2、债权人与次债务人和解，双方协商处分的范围不能超出债务人所负债务额，不能影响债务人就超过代位请求数额的债权部分另外追诉次债务人。
3、债权人放弃的权利，不能就该部分权利再向债务人提出主张。即债权人代位处分放弃债务人的债权，在效果上等同于放弃自己对债务人的债权。

签订试用合同是违反劳动法的行为。依据《劳动法》第十六条第二款的规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”和《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。
如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。签订劳动合同，如果发生劳动争议，在申请劳动争议仲裁时，有利于维护劳动者和用人单位双方的合法权益.

关于违约责任的承担方式，我国规定了继续履行、赔偿损失、采取补救措施、支付违约金、执行定金罚则等形式。对于劳动合同违约责任方式，考虑到劳动合同的特殊性，结合国外劳动合同违约责任方式的规定，主要应以继续履行，赔偿损失为主，以禁令、申明等防范、补救措施方式为辅，违约金和定金方式不宜适用于劳动合同违约责任场合。
继续履行又称实际履行或特定履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行债务的责任方式。尤其在单位违约时应首选以继续履行的责任方式来承担劳动合同违约责任，这对于 竞争日趋激烈、业相对困难的形势下保护劳动者的合法权益至关重要。应当注意的是，继续履行仅发生在用人单位违约的情形。劳动者违约，用人单位一般不能援引实际履行制度。这是因为劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，侵犯人身自由，与现代社会以人格尊重、人身自由受保护的基本价值相违背。

对于劳动者违反竞业限制约定的，用人单位既可以要求该劳动者支付违约金承担违约责任，也可以要求该员工承担损失赔偿责任。但是对于违约金与赔偿金如何适用并没有规定。合同的一方当事人既可以要求违约方支付违约金承担违约责任，也可以要求违约方赔偿损失，但如果违约金的数额已经可以弥补其受到的损失，则不可以再要求违约方赔偿损失，如果违约金的数额不足以弥补其受到的损失，则可以要求违约方就损失与违约金的差额部分承担赔偿责任。

用人单位违反劳动合同，因法定情形对劳动者造成损害的，应按如下规定予以赔偿：
1、用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。
2、用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
3、用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
4、劳动合同约定的其他赔偿费用。

如果建立劳动关系后，没有超过一个月签订了劳动合同即合法，在试用期超过了一个月后再签订劳动合同则违法了。实际上从入职开始企业和职工就已经建立了劳动关系。企业应该根据劳动合同的年限来规定使用期的长短，一般一年的合同试用期是一个月，企业如果拒绝签订劳动合同，职工可以向各区县劳动监察部门举报。
《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动者请求经济赔偿金，应注意以下几点：
1、用人单位只有在劳动者具有以下情况下才具有解除合同的权利：
（1）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；
（2）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（3）严重违反用人单位的规章制度的;
（4）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
（6）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
（7）被依法追究刑事责任的。
同时不得有以下规定的情形之一：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
（4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
2、经济赔偿金应按照《劳动合同法》四十七条经济补偿金标准二倍的计算方法予以计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3、用人单位应对其解除、终止劳动合同的理由提供充分的证据，不能提供充分证据的，应认定为解除、终止合同不当，属于违法，应当支付赔偿金。

劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。支付的违约金数额为不超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。《劳动合同法》明确了用人单位可以设定违约金的法定情况只有两种：违反服务期约定和违反竞业限制协议。培训费用包括：培训费、差旅费、住宿费。培训费票据是具有培训资格的单位或学校出具的，而不是用人单位自己开具的票据。劳动者在报销差旅费、住宿费时，应注明系因培训而产生。竞业限制补偿金必须在解除或终止劳动合同后支付，不能约定包含在工资中。如果劳动者领取现金，应注明系竞业限制补偿金。如果通过银行转帐，应在竞业限制条款中约定劳动者的银行帐号。