非全日制用工合同没有解除条件。
《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。也就是说，非全日制用工合同法律没有规定解除的条件，任何一方都可以随时通知对方解除合同，但是合同有特殊约定的除外。

《劳动合同法》第四十一条规定了经济裁员的条件：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

由于《劳动合同法》没有具体规定接受培训的职工签订服务期的年限，服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，用人单位在与劳动者协议确定服务期时要注意遵守两点：
第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；
第二，需要注意的是，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

服务期与劳动合同期限不是同一法律概念，服务期是劳动合同当事人通过协商约定的因劳动者获得特殊的劳动条件，而劳动者为用人单位必须服务的期限，而劳动合同期限是双方约定的劳动关系存续期限。二者有着明显的区别：
（1）一是必备条款，一是可备条款。劳动合同期限是劳动合同的必备条款，而服务期则为劳动合同的可备条款，而且只有在法定情况下才能约定。
（2）违反劳动合同期限和服务期的后果不同。在劳动合同期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；如果是服务期劳动者不能提前解除，否则要承担相应的责任。

根据公司规章制度决定员工旷工多少天可以开除。
因为在劳动法中没有规定旷工多少天就可以开除，一般情况下旷工开除的规定是在公司的规章制度里写明的；那么旷工的天数也是由公司自行根据情况来制定的，该规章制度应当是经民主程序制定并已告知员工的。在实际操作中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。

服务期与劳动合同期限发生冲突一般是劳动合同当事人按照约定的服务期限长于劳动合同期限的情况，有以下两种处理结果：
1、劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。
2、劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。

裁员用人单位需要支付经济补偿金，其计算方法可见于《劳动合同法》第四十七条规定：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

如果用人单位出现以下情况，至使劳动者提出解除劳动合同的，不视为违反服务期约定：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；
2、未及时足额支付劳动报酬；
3、未依法缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律规定损害劳动者权益的；
5、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。

可约定服务期需要满足以下两点：
（一）用人单位提供专项培训费用。
用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。
（二）对劳动者进行的是专业技术培训。
包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。
这个培训不包括用人单位对上岗前劳动者进行的必要的职业培训。因为劳动者有接受职业技能培训的权利。也就是说，并不是一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。

服务期超过劳动合同的期限时，可以延长劳动合同的期限至服务期终结；双方另有约定的，从其约定。
服务期是得到用人单位和接受培训员工双方签字确认的，具有相当的法律效力。在实践中，一般都是先签订劳动合同，后签订涉及服务期的培训协议，所以从双方的意思推敲上应该赞成按照服务期约定的期限履行。虽然服务期协议通常依赖劳动合同关系而存在，但简单地靠劳动合同否定服务期是不对的。