用人单位破产后，与劳动者解除劳动合同的，对无固定期限劳动合同的劳动者，按其在用人单位工作期限补偿，工作满一年的，补偿一个月工资。

人民法院对于用人单位是否可以对劳动者工作岗位调整拥有最终的裁决权，但是，否定调整岗位行为有效性必须以不干预用人单位的自主用工权为限。在目前情况下，这个界限还较为模糊，而用人单位作出调整劳动者岗位的理由也多种多样，给人民法院判断用人单位调岗调薪行为的合理合法性带来了一定的困难。特别是一些用人单位在对劳动者的岗位进行调整过程中存在诸多瑕疵，更加激化了纠纷。我们在处理这些纠纷时，应当着眼于双方利益的平衡，在有效保护劳动者合法权益的同时，也不能过度干预用人单位根据自身情况重新安排劳动者工作的固有权利。因此，考量对劳动者岗位调整的行为，必须在双方充分协商谅解的基础上，考虑其是否符合合理性、必要性、及时性的要求，并且符合一定的程序性标准。

根据相关法律规定，除非单位有法定理由或者用人单位与工人双方协商一致，单位才能对工人实施调岗调工资。如果单位没有法定理由就强行调岗调工资可以选择这样两种维权途径：

一、你可以申请劳动争议仲裁，要求恢复原岗位、原工资。

二、如果单位在你不到新岗位后拒不安排你的岗位、停发薪水的话，你可以根据《劳动合同法》第38条的规定，以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”、“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同。按照《劳动合同法》第46条的规定，你在这种情况下辞职单位应当支付经济补偿。经济补偿金的标准，按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资。6个月以上，按一年计算;不满6个月的，支付半个月工资。

不合法

经双方协商可以降薪

双方签订的劳动合同，可以通过协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认，这当然也就包括劳动报酬的约定。

除了双方协商变更之外，法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。单方变更主要通过以下途径来实现：

1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位。

这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。

2、劳动者由于违反用人单位规章制定，依据规章制度给予降职降薪处罚的。

这条首先要求用人单位必须存在明确及合法的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形。规章制度的制定要符合法定程序，还应对劳动者进行解释说明和公示。在依据规章制度处罚员工时，要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。

3、采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整。

用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资等；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。

既然是浮动工资，在劳动合同约定范围内就可以进行调整。

需要看公司单方面降薪是否符合法律规定、符合则合法，不符合则不合法。

实践中，公司只能在以下情形中对员工降薪。

1、员工违反公司纪律

员工违反公司劳动纪律，公司可以按照制度规定进行处罚降薪。

2、员工无法胜任工作

公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后还是不胜任工作，那便可通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪

3、依具体调岗降薪

由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低。

4、绩效考核降薪

员工月度绩效考核连续3个月不达标，并且符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。

5、公司经济陷入困难

由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。

因此，按照上面的情况，公司可以在发生经济困难的时候，给员工进行降薪，这是合理的。

《劳动合同法》

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　一般的公司都规定，无故旷工三到五天，就可以单方面解除劳动合同。这就是公司本身的规章制度，只要员工违反公司制度，在与法律不冲突的情况下，就可以单独行使公司的内部行政，例如，警告、降职、除名等等处罚。

　　《劳动合同法》规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。并且，若依据此条解除劳动合同，单位是不需要支付经济补偿金的。

　　首先，从操作流程上考虑，当遇到员工恶意旷工、无故混病假的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。员工不来可能有很多原因，举例来说，一旦员工被开除后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。

　　因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权，即使员工再找借口想返岗或提起仲裁，最终能被认可的可能性也会变得微乎其微。

　　流程完善后，其次需要解决的问题便是举证。这点直接关系到公司的举措行为是否合法。关于员工旷工的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”同时，《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……。”

公司可以调岗调薪的情形有：

1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。

2、员工患病或者非因公受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。

3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工的工作岗位。

6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，可以调整员工的工作岗位。

公司要求员工转岗位，是需要经过员工同意的。

根据劳动法规定，单位不能任意调换工作岗位，调换工作岗位是一种变更劳动合同的行为，应当协商一致才可以；如果单位因员工不同意转岗，解除劳动合同，属于违法解除劳动，应当支付赔偿金；

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

根据这一规定，变更工作岗位（如果合同没有约定调岗情形的话）应被视为劳动合同的变更，应按照变更劳动合同的有关规定处理。因此，变更劳动合同应遵循协商一致的原则，用人单位如要变更员工的劳动合同，应事先与员工协商，征得员工的同意后才能变更。

员工有违法行为，用人单位在以下两种情况下是可以解除劳动合同的：

第一，员工的违法行为并未构成刑事犯罪，未被追究刑事责任，但用人单位的规章制度明确规定禁止员工的严重违法行为，此时用人单位可以根据员工严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同；

第二，员工因违法行为被追究刑事责任，单位可以解除劳动合同。

法律依据

　　用人单位辞退劳动者，应当出具解除劳动合同证明。

　　根据《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

　　用人单位应当出具而不出具解除劳动合同证明的，劳动者可求助劳动行政部门，劳动行政部门应依法责令其限期出具解除劳动合同证明。