劳动者与用人单位的劳动关系解除后，劳动者与用人单位各应履行如下手续：
（一）对于劳动者来说，解除劳动合同时应办理如下手续：
1、按劳动法规定的时间与要求，提前给用人单位发出书面解约通知。如正常情况下，劳动者提前解除劳动合同，应提前三十天书面通知用人单位。
2、进行工作、业务交接。
3、清理债权债务关系。
（二）对于用人单位来说，除提前解约也需提前三十天通知外，还要注意办理如下手续：
1、及时结算工资、经济补偿金。
2、工作、业务的交接。
3、员工档案和社会保险关系的转移。
4、清理债权债务关系。
5、出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应该写明劳动合同期限、终止或者解除日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明书中客观的说明解除劳动合同的原因。

（一）书面形式及要求
1、自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
2、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。
3、用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资补偿，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订立书面劳动合同。
（二）例外情况
作为订立劳动合同应当采用书面形式的例外情况，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

根据劳动法及有关法规的规定，订立劳动合同的主要程序有：
1、审查新员工的主体资格;
2、对新入职员工履行告知义务，签订劳动合同前如实告知新员工工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬;
3、签订劳动合同;
4、发放劳动合同;
5、劳动合同一式二份：公司和员工各执一份。

无固定期限劳动合同可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。
1、协商解除
协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
2、法定解除
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。法定解除合同情形有两种，一种是用人单位可以解除劳动合同情形，另一种是劳动者可以解除劳动合同情形。
3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是有一点必须注意，就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动合同订立时间，就是指用人单位在什么时候订立劳动合同。依据其与劳动关系的建立来看，分为三种情况：
（一）用人单位和劳动者建立劳动关系时订立劳动合同。即用人单位在开始使用劳动者的同时，与劳动者订立劳动合同，明确双方当事人之间的权利和义务。这种情况下，劳动合同生效和用人单位使用劳动者的同时发生。
（二）用人单位和劳动者在建立劳动关系后一个月内订立劳动合同。即用人单位在开始使用劳动者没有与劳动者订立劳动合同，而是在已经使用劳动者的情况下，从开始使用劳动者之间起一个月内与劳动者订立劳动合同。明确双方当事人之间的权利和义务。这种情况下，用人单位先使用劳动者，然后才与劳动者订立劳动合同。
（三）用人单位和劳动者在建立劳动关系前订立劳动工合同。即用人单位和劳动者订立的劳动合同约定在劳动合同订立后一段时时间用人单位使用劳动者。这种情况下，用人单位先和劳动者订立了劳动合同，过了一段时间才使用劳动者。

无固定期限劳动合同的变更，可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究，根据现行的《劳动法》规定，劳动者在同一单位连续工作10年以上的，劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时，人民法院应于支持。在这里我们必须把握以下几点：
（一）变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。
（二）用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。
（三）劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。
如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求，就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。这也说明，针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况，劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求，按照相关法律规定维护自身的合法权益。

订立无固定期限劳动合同有两种情形。
（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。
（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

为了构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的生产发展，无论劳动者以什么样的理由不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位都应当依法及时书面通知劳动者终止劳动关系，消除劳动争议隐患。
1、充分发挥工会作用，加强法律法规的宣传力度。
《工会法》、《劳动合同法》都规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。这是法律赋予工会的权利。因此，各用人单位要充分发挥工会在劳动者与用人单位订立书面劳动合同过程中的作用，人力资源部门要与工会密切配合，加强相关法律、法规的宣传，增强劳动者与用人单位签订劳动合同的法律意识，规范用人单位签订劳动合同的管理，促使用人单位加强用工自律，提高吸引力。使订立书面劳动合同成为劳动者与用人单位的自觉行动。
2、实行人性化管理，适时向劳动者发出“订立书面劳动合同通知书”。
部分用人单位对于新入职的劳动者，要求在入职当天立即与其订立书面劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。这样做给劳动者的感觉是一种被迫无奈之举，即使订立了书面劳动合同也不利于和谐劳动关系的建立。
3、及时终止不愿与用人单位订立书面劳动合同劳动者的“劳动关系”。
用人单位与劳动者订立书面劳动合同协商期满，同意订立书面劳动合同的，工会人员到场，履行签字手续，并由用人单位人力资源部门带着已经签订的劳动合同到有管辖权的人力资源行政部门进行劳动合同鉴证，然后用人单位与劳动者各持1份留存备查。对于不愿意与用人单位订立书面劳动合同的劳动者，用人单位要依法“终止劳动关系”，由用人单位向不愿意订立书面劳动合同的劳动者出具“终止劳动关系证明书”，依法支付其实际工作时间的劳动报酬，要求劳动者在送达回执上签字确认，并请工会到场做见证人。

1、需要支付劳动者两倍工资和经济补偿金。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资、经济补偿的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，同样给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。
2、负有补订无固定期限劳动合同义务，支付11个月的“双倍工资”。
用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。同时，还须向劳动者支付11个月的“双倍工资”。
3、在事实劳动关系存续期间劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病，用人单位承担工伤保险待遇。引起劳动关系产生的法律事实是“用工”，而不是订立劳动合同。因此，在劳动关系存续期间，劳动者一旦因工作原因受到事故伤害或者患职业病，用人单位将承担法律责任。
4、不利于构建和谐稳定的劳动关系，对用人单位的生产发展产生不利影响。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。由于没有劳动合同的约束，特别是在当今劳动力紧缺，人员流动频繁，“用工荒”凸显，各用人单位采取各种方法争夺技能熟练劳动力形势下，一旦有更好的工作条件和薪酬，劳动者就可以随时“跳槽”，用人单位束手无策。重新招用新的劳动者需要时间，给用人单位的生产发展带来不利影响。
5、容易引发劳动争议，在劳动争议仲裁中用人单位会处在败诉位置。
无论什么原因，用人单位因存异议搁置签订书面劳动合同，使劳动关系处于不稳定状态，劳动者随时可以提出劳动争议仲裁申请，把用人单位推上被诉人的位置，只要劳动者向仲裁庭提出双倍工资、经济补偿等，用人单位将处在败诉的位置上。