缓刑期满人员可以是企业的股东，股东身份不受《中华人民共和国公司法》有关董事、监事、高级管理人员身份的限制。

因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚；执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员。

严重违反公司规章制度是开除员工的合法理由之一

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

员工出现最多的情形往往是第二种和第三种，但第三种情形出现的几率小，而且对公司的证明责任比较高，因此，第二种情形往往是很多公司单方面主张和员工解除合同的最多的理由。

二、如何界定“严重性”的问题

一般来说，平时工作过程中，多多少少员工都有违反公司规章制度的情形，比如平时迟到早退等。但要开除员工，违反规章制度必须达到“严重”的程度，并由单位承担举证责任。因此，对公司来说，如何根据“严重性”确定开除员工的合理合法性就成为关键。一般来说，界定“严重性”，需要结合一般社会人的认知和行业惯例两者共同认定。一般来说，严重侵犯人身利益的打架斗殴情形就容易认定为“严重”。从行业惯例角度看，比如食品行业，可能卫生问题就很容易上升到“严重”程度。因此，严重性程度的界定没有一个具体的标准，要结合一般社会人认知和行业惯例共同确定，如果能在规章制度中明确约定，那是最好的。

因此，如果轻微的违反公司规章制度，就不适合直接开除员工，否则可能承担违反劳动合同的相关责任。

三、公司规章制度的制定要合法合程序

毫无疑问，公司规章制度应当具有合法性，违反法律强制性规定的，公司规章制度应当无效，公司主张的根基也就不存在了，因此，公司规章制度的合法性应当是基础，大部分稍微规范性的企业这方面应该问题不大。实践中存在比较多问题的是，公司规章制度往往没有经过内部民主程序。根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，依据的公司规章制度本身需要经过内部的民主程序协商确定，才能更有说服力，否则很难作为开除员工的直接依据。实践中，往往需要公司提供相应证据证实其所制定的规章制度经过职工代表大会或全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定等。

四、公司规章制度要让“员工”知晓

根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，公司是否履行了告知员工的义务，就决定了所依据的公司规章制度是否直接约束公司员工。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十九条，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，是否公示就成为是否能够依据此规章制度开除员工关键。实践中，公司一般在员工手册、公司OA和邮件告知等方式，让“员工”知晓，从而对员工产生拘束力。

五、严重违反公司规章制度要有“证据”

如果员工有严重违反公司规章制度的行为，公司需要根据上面要求收集足够的证据之后，才能据以开除员工。一般来说，这些证据包括：犯错检讨书、处罚通知书、其他员工的证词、公司视频监控录音录像等资料等等，而且每次员工犯错误，都尽量要书面检讨说明并要求本人签字确认，或者找相关部门处理留下笔录等等。

因此，开除员工需要足够的证据，贸然先斩后收集，很容易因为证据不足，导致上述认定难以成立。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，这些工作或者工作量应当是大多数劳动者能够完成的。

外观设计专利权被授予后，任何单位或者个人未经专利权人许可，都不得实施其专利，即不得为生产经营目的制造、许诺销售、销售、进口其外观设计专利产品。在判断侵害专利权时应考虑的问题包括：

1、专利权被妨碍的事实是否存在；

2、行为人的侵权行为与专利权受到妨碍是否具有法律意义上的因果关系；

3、侵权人主观上是否具有恶意侵权的故意；

4、该侵权行为的作用对象是否属于专利权的保护范畴。

1、侵犯商标专用权的赔偿数额，按照权利人因被侵权所受到的实际损失确定;实际损失难以确定的，可以按照侵权人因侵权所获得的利益确定;权利人的损失或者侵权人获得的利益难以确定的，参照该商标许可使用费的倍数合理确定;对恶意侵犯商标专用权，情节严重的，可以在按照上述方法确定数额的一倍以上三倍以下确定赔偿数额。赔偿数额应当包括权利人为制止侵权行为所支付的合理开支。

2、权利人因被侵权所受到的实际损失、侵权人因侵权所获得的利益、注册商标许可使用费难以确定的，由人民法院根据侵权行为的情节判决给予50万元以下的赔偿。

用人单位可以解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的情况，有六项：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的;

解除劳动合同是《劳动合同法》第37条和第38条法律赋予劳动者的权利，你想解除劳动合同，不需要向用人单位申请，并由用人单位批准。解除劳动合同是你的决定，你只需要依法通知用人单位，并证明你书面通知到了，那么你解除劳动合同的程序就是符合《劳动合同法》规定的，就不会出现由你承担《劳动合同法》第90条规定的赔偿责任。如果用人单位有《劳动合同法》第38条所述的情形之一，你不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第46条规定要求经济补偿。如果用人单位没有侵犯你的合法权益，你提出解除劳动合同是没有经济补偿的。只要没有《劳动合同法》第25条的内容，约定由劳动者承担的违约金都是不合法的。

递交解除劳动合同的决定(或通知)后，批不批无所谓，关键是要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，否则不良单位会说你是自动离职，没有交过辞职报告，你就有口难辩了。你提前30天(试用期提前3天，下同)提交解除劳动合同的决定或通知，如果没人签收，你就到邮局寄特快专递，并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同决定(或通知)”，保留好底单做为证据，外加劳动合同就够了，如果用人单位不在工作的最后一天支付你的工资，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并根据劳动合同法第85条的规定，要求支付工资及相关经济补偿。

如果债务法院已经判决，在执行过程中仍然得不到清偿的，一般有以下几种方式：

1、追加被执行人股东。但是需要符合一定的条件，如是否存在抽逃出资，违法减资，出资期限届满未履行出资义务。

2、起诉存在抽逃出资，违法减资，出资期限届满未履行出资义务的股东承担补充责任。

3、申请破产。即进入执转破程序。执转破程序涉及公司法和破产法的结合，相对更加复杂。

一、受伤害职工的身份证明(未办身份证需当地派出所证明)；

二、用人单位未参加工伤保险的，提交用人单位的营业执照复印件或者工商行政管理部门出具的查询证明；

三、和用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料；

四、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书或户口注销证明；

五、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，提交人民法院判决书或者公安部的证明或者其他证明；

六、在上下班途中，受到机动车事故伤害的提交公安交通管理等部门的证明；

七、因工外出期间，由于工作原因受到伤害的，提交公安部门证明或者其它证明；因发生事故下落不明，提出因工死亡申请的，提交人民法院宣告死亡的证明材料；

八、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，提交医疗机构的抢救和死亡证明；

九、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，按照法律法规规定，提交民政部门或者其他相关部门的证明。

十、因战、因工负伤致残的转业、复员军人，到用人单位后旧伤复发的，提交革命伤残军人证及县级以上医疗机构对旧伤复发的诊断证明。

十一、申请工伤认定的报告。