有限公司一般指的是有限责任公司，两者是一种性质，没有区别。

有限责任公司的设立条件有：股东符合法定人数;有符合公司章程规定的全体股东认缴的出资额;股东共同制定公司章程;有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构;有公司住所。

想要获得专利权的，那就必须先提交专利申请。而专利权的申请是要向国家专利机关提出申请，并且需要国家机关审核通过并颁发证书才能完全获得专利权。下面就是专利申请的流程啦：

1.申请专利权填写的所有文件

填写专利权申请表有两个要求:一是需要自己填写，二是可以委托代理机关填写。

2.专利申请的受理

申请人提出申请由机关接受并办理，对于没有其他问题的专利申请表，将确定申请日期，把申请号通知到申请人，并发出受理通知书。

3.申请时应该缴纳的申请费的缴纳方式

可以面对面缴纳，也可以电汇，在电汇单上填写机关给出的申请号和申请专利时所用到的专利号，名称可以不用具体写全称。如果通过邮寄的方式缴纳的话，需要把完整的电话以及通讯地址把握好，这些信息有着很大的作用。

著作财产权是指著作权人依法享有的控制作品的使用并获得财产利益的权利。

1、使用权使用权，是指以复制、发行、出租、展览、放映、广播、网络传播、摄制、改编、翻译、汇编等方式使用作品的权利。

2、许可使用权

许可使用权，是指著作权人依法享有的许可他人使用作品并获得报酬的权利。

3、转让权

转让权，是指著作权人依法享有的转让使用权中一项或多项权利并获得报酬的权利。

4、获得报酬权

获得报酬权，是指著作权人依法享有的因作品的使用或转让而获得报酬的权利。

一、符合法定条件的就不需要支付补偿金，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：

(一)在试用期内被证明不符合录用条件;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;

(四)被依法追究刑事责任。

二、有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人：

(一)员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;

(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。但用人单位未提前30日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。

1、企业职工民主参与

制定企业规章制度应通过以下程序：

(1)召开职工大会或者职工代表大会通过；

(2)由企业工会参与制定；

(3)如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制定规章制度的过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制度的制定过程中。值得注意的，企业在采取上述方式制定规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与制定规章制度的证据。

2、规章制度的公示

3、规章向劳动行政部门报送备案

1、法律上对商业秘密的保密期限没有限制，只要商业秘密的四个基本特征没有消失，权利人可以将商业秘密一直保持下去。权利人也可以根据实际状况，为商业秘密规定适当的期限。

2、有约定的，从约定。没有约定的，只要商业秘密还具有秘密性，就应当保密。

3、无论什么原因导致商业秘密被公之于众，其"秘密性"不复存在，也就不能作为商业秘密继续保护。

1、商标注册人为在依法成立的企业、事业单位和个体工商业者;

2、申请认定的商标须经国家工商行政管理局核准注册，且使用期限一般满三年;

3、商标所有人重视广告宣传，商标在消费者中具有较高的信誉度和认知度;

4、商标所指定的商品质量稳定、可靠，售后服务优良;

5、商标所指定商品的产量、销售额、利润等指标在本省同行业中居领先地位;

6、商标所指定的商品在市场上有较广的辐射面和较高的占有率;

7、商标所有人有较强的商标意识和严格的商标使用、管理、保护措施。

8、注册商标被侵权假冒严重，须重点保护的，予以优先认定。

1：掌握辞退员工的原因

企业辞退员工的理由包括了员工犯错原因和非员工犯错原因。对于严重违反企业规章制度甚至被国家有关机关刑事处罚的员工，企业要坚决予以辞退，避免在企业内部形成负面的示范效应，影响整个团队的健康发展。而对于那些经过挽救后工作态度、工作能力和工作业绩达不到要求的员工，企业也要予以清除，以保证企业的正常发展。

搞清楚辞退该员工的原因，是辞退工作的第一步，也是非常基础非常重要的一步。真实的辞退原因将会给后面的工作打下坚实的基础。

2：谨慎做出辞退的决定

辞退员工可能给企业带来有形的(离职补偿甚至劳动仲裁等)和无形的(对在职员工的影响以及对企业市场形象的伤害)的影响。所以企业要谨慎做出辞退员工的决定。在掌握了辞退员工的原因后，企业应该思考，这些原因是不是真实的?是不是一贯的?该员工的行为是不是“罪该万死”，必须“判处死刑，立即执行”?企业对于能不“枪毙”的员工尽量不“枪毙”，能不辞退的员工尽量不辞退。当然，企业如果经过充分论证后仍然认为必须要辞退该员工，则坚决辞退。

对于辞退普通员工，有些企业业务部门的负责人即可决定，有些企业可能需要业务部门和人力资源部共同决定。对于辞退部门主管或一些关键岗位员工，则需要更高级别的领导来确认。

3：收集固化辞退员工的证据

企业最终做出辞退员工的决定后，人力资源部要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。

比如在试用期辞退员工，企业需要证明其不符合录用条件。这有两层意思，第一层意思是企业需要有录用条件。企业一般会以职位说明书作为录用条件，这就要求的企业的职位说明书要相对具体，可操作。而更好的办法是员工入职后制定试用期考核标准并以此为录用条件。第二层意思是企业有不符合录用条件的证据。证据不能是企业主观的感受，需要有实在的书面证据，比如试用期考核结果。并且，试用期考核结果还需要得到该员工的认可，最理想的认可方式是员工在考核结果上签字确认。

4：面谈前的准备

企业在和被辞退员工面谈前，要做好充分的准备。首先企业要考虑该员工的具体情况来确定面谈的方式和重点。不同的员工，可能在性格、抗压能力、表达方式、行为习惯等方面存在差异，企业首先要制定有针对性的方案。

其次企业要确定从哪个角度来和员工面谈。在实践操作中效果比较好的方式是先肯定员工的一些特点和优点，然后指出员工和岗位或企业不匹配的地方，最后建议员工去寻找一份更能够发挥自己优势更匹配的工作，对自己的职业生涯发展带来帮助。

另外还要确定谁来主谈?企业派一个人还是多人和该员工谈?不同的企业可能选派不同的人去和员工谈辞退。建议企业安排人力资源部的相关人员和该员工面谈。部分员工被辞退可能会对部门主管产生怨恨，认为是部门主管要开除他，甚至有些被辞退员工在以前工作中就和部门主管关系紧张，因此部门主管和该员工的面谈有可能引爆员工的不满甚至发生一些过激的行为。而人力资源部作为第三方，能够较好的客观公正的给员工摆事实讲道理，也可以避免员工和主管的直接冲突。

5：面谈的实施

员工被辞退是对其职业生涯发展的一次较为严重的打击，员工的心理可能会受到伤害。因此，面谈人首先要了解员工的这一心理状况。在面谈的过程中，面谈人要充分表现出真诚、坦诚的态度，切忌居高临下，不可一世。另外，面谈人要多站在对方的角度展开谈话，尽可能为对方考虑，为对方未来的职业生涯发展出谋划策。

离职面谈是企业和员工的面对面接触，稍有不慎，面谈人将引爆员工的不满情绪，做出过激行为，给面谈人带来伤害，给企业造成损失。

6：办理离职手续

根据面谈的结果及约定的离职时间，人力资源部可以办理相关的离职手续。人力资源部在员工离职手续办理完毕后，结算工资和离职补偿金并出具离职证明，转移员工的社保和人事档案关系。

一、《劳动合同法》规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

公司若辞退员工的话，若单位属于以下情形的，应当向劳动者支付经济补偿金：

二、《劳动合同法》规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

若单位不具有上述情形仍然辞退员工，则此时单位属于违法解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》的该规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法其他特殊规定中的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。