用人单位可以从以下几个方面考量：

1、用人单位的损失必须以实际发生为准，对于可通过其他途径进行救济的债权如拖欠货款，不宜由劳动者承担赔偿责任。

2、在认定劳动者过错时，应考量损害的发生与劳动者岗位职责之间的关联程度，如劳动者被用人单位指派从事超出其岗位职责范围的工作而导致损害发生，则不宜由劳动者承担赔偿责任。

3、在确认过错程度时，要将企业经营风险、管理人员过错与劳动者岗位职责、过错进行全面综合衡量。

4、在确认赔偿金额时，要考虑劳动者的工资收入、过错程度综合认定。

5、在要求劳动者实际履行赔偿义务时，根据相关规定，只能要求劳动者进行限额赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分不得低于最低工资标准。

员工擅自离职，而用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，用人单位与员工的劳动关系，在法律上依然存续。

对员工来说：实际付出劳动的工资待遇、离职证明等拿不到。

对企业来说：若员工在外发生人生意外伤害，尤其是死亡的，单位有涉及赔偿责任的风险。

1、单位以书面的形式送达通知书

遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。

2、员工擅自离职达到辞退标准的

用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。

通知书的送达，用人单位应采取挂号信或EMS形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满30天视为送达。

首先，遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施

其次，当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用人单位应当将解除芳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续

至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或EMS形式，将通知书送达至员工信息记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。

若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的画打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满30天视为送达。

另外，如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竟业限制的，造成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人单位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原公司损失的（有实际数字证据），公司可以要求员工赔偿损失。

如果擅自离职，没有办完合法手续，出现相关劳动方面问题，劳动者需承担一部分责任，员工要离职法律程序，是维护自身权益的最好方式。

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

没有工资给予

员工擅自离职是非常不理智的行为，而且还可能会对工作单位造成一定的损失，所以有些公司是直接没有工资给的。可以说如果灵工擅自离职达到了公司解雇员工的条件公司便可以直接解雇离职员工。

劳动者患病或者非因工负伤，芳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行芳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人单位也不用承担不签合同的法责任。

如果遏到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顷延通知，这样比较有利于避免争议的发生。员工患病且医疗期已过，劳动合同到期用人单位不续签，那么除了经济补偿外，用人单位是否还要支付医疗补助费？劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费：对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

开除和辞退有什么区别

1、开除：是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式，它适用于严重违法的职工，主要包括以下几种情况：

(1)被判刑并入狱服刑的;

(2)二次劳教被注销城市户口的;

(3)留用察看期间表现仍不好的;

开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，5个月之内审批完毕。

2、辞退：分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是：

(1)职工犯有规定的违纪或错误行为;

(2)经过教育或行政处分仍然无效;

(3)尚不够开除或除名条件。

正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第26条、第27条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形就属于正常辞退职工的情况。

有效劳动合同的认定标准有：

1.订立合同时要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定；

2.用人单位和劳动者都必须具有劳动权利能力和劳动行为能力；

3.劳动合同应当以书面形式订立；

4.劳动合同的规定内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律等均不得违反国家制定的强制性劳动标准。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

1、协商解除。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

2、劳动者单方解除。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

3、用人单位单方解除。

【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。