公司拖欠工资可以解除劳动合同，可以随时解除并要求工资，经济补偿

　　拖欠工资—法律后果

　　1.劳动者可以解除合约

　　根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位对劳动者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

　　2.支付赔偿金

　　根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬时，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬;用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付期差额部分;逾期不支付，责令用人单位按应付金额的50%以上、100%以下的标准向劳动者支付赔偿金。

　　被拖欠工资怎么办

　　遭遇用人单位拖欠工资的，可以到劳动部门的保障监察大队投诉，也可直接申请劳动仲裁。

　　首先应该到所在市区的劳动局对你公司进行投诉,劳动监察大队会对此立案,留下你的基本资料。然后去你公司调查了解,事情属实他们会出面调解,并警告你公司的行为已违反劳动法,遇到拒不执行的公司他们会强制执行。

　　单位拖欠工资是一个常见的问题，劳动者可以通过下面的方法解决：

　　1、到劳动行政部门举报(通常是劳动管理监察大队)。

　　2、也可以直接申请仲裁(仲裁费用200-300元，如果你胜了全部由公司负担)。

　　3、如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。

　　4、根据国家规定在仲裁或诉讼的时候，你可以要求除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

　　公司拖欠工资可以解除劳动合同，可以随时解除并要求工资，经济补偿

　　拖欠工资—法律后果

　　1.劳动者可以解除合约

　　用人单位对劳动者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

　　2.支付赔偿金

　　用人单位未按劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬时，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬;用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付期差额部分;逾期不支付，责令用人单位按应付金额的50%以上、100%以下的标准向劳动者支付赔偿金。

　　1、用工类型不同：兼职合同即为非全日制用工;全职合同即是全日制用工。

　　2、工作时间不同。标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，体现了其灵活就业的特点。对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及加班问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据目前的一些地方性规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。

　　3、合同类型不同：全日制用工，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。

一、公司合法解除劳动合同的：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

二、违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿金的二倍支付赔偿金。

可以。

《劳动合同法》第四十条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

由此可知，法律赋予了用人单位在劳动者不能胜任工作时调整其工作岗位，乃至解除其劳动合同的权利。

而在调整工作岗位的前提下，员工工资标准随岗位变化而变化也是理所当然的。

公司辞退员工应立即结算工资吗?

公司辞退员工不是应当立即结算工资，应该是在办理离职手续完毕，离开公司之前完成工资的结算，工作到哪天，工资应该支付到哪天。公司提出辞退员工是需要在三天之内结算工资的，如果用人单位拒绝支付其工资的，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法辞退的赔偿金以及被拖欠的工资。

企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：

1、严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。

2、违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。

3、服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。

4、不服从正常调动的。

5、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。

6、无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

　　一、当务之急，做好公司老员工的安抚和稳定工作。把公司引进新设备的原因和公司发展预期，向员工进行广泛宣传。阐明引进的流水线对操作员工的技术经验要求，以及同流水线一起引进新员工的必要性和必须性。引进新流水线后，对公司产值和利润的提升创造价值，能带来的实际变化以及对员工后续收入提高的影响等。争取得到大部分管理人员和员工的理解和支持。

　　二、对新员工的高出的500元薪资设立名目和期限。一般情况下，对于一线操作工人的引进，要尽量避免新老员工工资差距过大，因为工作强度和技术含量区别不大，也没有必要将薪资差距拉得太大，一线员工对于薪资比较看重，距离拉得太大，容易出现很多问题，解决起来也比较麻烦。建议该公司对一线新员工的500元薪资，以“过渡安置费”或者“生活补助费”的名义发放，应该能够得到公司老员工的理解；同时设定一个时间节点，等该公司对员工进行技术等级鉴定或薪资结构调整完成后，就停止发放。

　　三、进行岗位技术等级评定，根据员工实际技能建立合理薪资体系。公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，建立员工职业技能评定考核等级制度，按照员工的技术等级和工作能力进行薪资核定，在员工中树立以能力定薪酬的观念，转移新老员工的矛盾关注点。

　　四、加大对公司老员工的技术技能培训工作，帮助老员工进行职业技能的提升。老员工在工作技能上普遍不如新员工，就需要公司在老员工的技能提高上加大培训力度，帮助老员工进行技能更新和提高，同公司共同发展进步；

　　五、在员工福利方面和年度调薪方面，向公司老员工适当倾斜。在工龄工资上拉大服务年限津贴、设立公司服务忠诚奖等奖励老员工对公司做出的贡献；年度调薪时，在同等条件下，适当向在公司服务期限满N年以上的老员工实行倾斜。

公司单方面调岗降薪属于违法行为。

尽管公司有权根据自身经营情况等自行自主管理公司内部事宜，但为了保护劳动者权益，公司如需要进行调岗降薪，应当与劳动者协商一致，除非能举证证明劳动者不能胜任岗位或经培训后依然不能胜任的，公司可以进行调岗降薪，否则属于违法行为，劳动者可依法维护自身权益。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因劳动合同的法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。