一、“事前预防”是基础

1、完善企业的规章制度，确保员工手册与规章制度合法有效。

2、企业各部门要加强配合，加强员工考核，收集证据。

3、完善企业的制度设计，包括考勤管理，工资结构等。

二、“事中应对”是关键

1、企业应积极应对仲裁与诉讼，不要轻视。

2、寻求专业劳动法律师帮助，全面了解仲裁的法律风险，知已知彼。

三、“事后总结”是必须

1、通过发生了的诉讼仲裁案件，查找到企业的管理漏洞，尽时完善。

2、完善人力资源的配置，加强人力资源的管理。

1、非全日制用工是可以不签订劳动合同的，双方可以通过口头协议，约定工作时间、工作内容、劳动报酬等问题。

2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

(1)监察用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；

(2)监察用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；

(3)监察用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；

(4)监察用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；

(5)监察用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

(6)监察用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；

(7)监察用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

(8)监察职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；

(9)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

对用人单位的劳动保障监察，由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。

对用人单位的劳动保障监察，由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。

上级劳动保障行政部门根据工作需要，可以调查处理下级劳动保障行政部门管辖的案件。劳动保障行政部门对劳动保障监察管辖发生争议的，报请共同的上一级劳动保障行政部门指定管辖。

省、自治区、直辖市人民政府可以对劳动保障监察的管辖制定具体办法。

非全日制用工，公司不能按月支付劳动报酬。

1、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

2、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

企业对员工具有知情权，这里的知情权是是指企业在招聘员工是了解员工与履行劳动相关情况的权利。根据相关规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。”因此，如果当事人履行告知义务有瑕疵，相对方式有权利主张劳动合同无效或者部分无效的。所以，当员工学历造假，企业可以以此要求解除劳动合同。

当然了，也是有例外的。如果一个员工以虚假学历获得了单位的一个职位，在之后的3——4年的工作期间，表现特别突出，给单位创造了极大的经济利益。单位以各种文件都表明该员工工作能力很强，能够胜任单位的工作的情况下，单位是不能仅仅以此为由辞退员工的。