员工带饭无非以下几种可能：
1.公司不提供工作餐  
2.公司提供的餐补低，吃一餐饭可能得用上两天的餐补 
3.公司附近没有可口的饭菜 
4.员工工资低，不舍得花多于几倍的钱在外面吃饭。
不管这个问题的前因是什么，公司有很多设施可以提高员工幸福感，微波炉、冰箱、健身器材、空气净化器等等，但是重点是不是设施有多少，而是企业对待员工的态度上，是否真心平等对待员工，尊重每个人的劳动成果，是否客观公平，是否给了员工可持续的发展等等才是最重要的提高员工幸福感的东西。

1.如果单位的规章制度中有规定在单位打架等情形属于严重违反单位规章制度，那么单位辞退你，就没有经济补偿金了。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。          
2.如果单位没有相关制度规定，单位因此辞退你，就需要支付你经济补偿金。

这要看劳动合同签订时合同上有没有载明权利。如果合同以及公司的章程表明员工可以使用微波驴热饭，那么这就是员工的正当权利。公司禁止的做法就违反了规定，干涉了员工的自由。如果合同和公司章程上明确指出员工不得利用微波驴等热饭，并且已经告知员工，员工也知晓和同意，那么公司的做法没有违背规定，就没有干涉员工的自由。

1.造成一般伤害(未达到残疾)的赔偿项目：医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费。
2、造成伤残的赔偿项目：医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费、辅助器具费、一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。
3、造成死亡的赔偿项目：丧葬补助金、一次性伤亡补助金、供养亲属抚恤金。

1、工伤和人身损害赔偿可以同时主张。
2、依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。

首先，考虑该约定有没有违反法律的规定。如果劳动合同中约定引起劳动争议由用人单位所在地的仲裁委管辖，并不违反《劳动争议调解仲裁法》的规定，因为依据该法规定用人单位所在地本身就具有管辖权。
其次，考虑该约定是否出于劳动者真实意愿的表示。虽然劳动合同是由用人单位提供的，合同中的条款也是由用人单位拟定的，但签订劳动合同是双方协商的，不能证明劳动者是被欺骗或胁迫的。因此，劳动合同约定以用人单位所在地为管辖权，不违反法律的规定，也没有欺骗或胁迫的成分，那么就应当认可劳动合同约定的法律效力。

因此，我们的观点是，在一般情形下，认定工伤应坚持以存在劳动关系为前提，但在《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定的几种特殊情形下，即使不存在劳动关系，也可以认定为工伤，以平衡用人单位与员工之间的利害得失。据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条，社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：
(四)用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；
(五)个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。
因此，工伤认定不以存在劳动关系为前提，可以认定为工伤工伤。

是。只要职工在上下班途中发生事故，符合法定条件的就应认定工伤，不能将违反单位规章制度、劳动纪律等作为否定工伤的理由。因此，经公安机关交通管理部门认定，或者人民法院裁定，员工不负主要责任的，应当认定为工伤，用人单位需要进行赔偿;但如果员工负主要责任的，是由于职工自己的原因导致交通事故的发生，那么不能认定为工伤，用人单位也不需要进行赔偿。因此，员工早退回家途中受到非本人主要责任的车祸算工伤。

这要看劳动合同签订时合同上有没有载明权利。如果合同以及公司的章程表明员工可以使用微波驴热饭，那么这就是员工的正当权利。公司禁止的做法就违反了规定，是不合法的。如果合同和公司章程上明确指出员工不得利用微波驴等热饭，并且已经告知员工，员工也知晓和同意，那么公司的做法没有违背规定，就没有违反法律规定。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

不需要。劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系，用人单位未按约定支付经济补偿已违反其在竞业限制协议中的主要义务。公司在竞业限制协议履行期间未向职工支付经济补偿，造成该职工遵守竞业限制约定却得不到相应补偿的后果。根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任是得不到支持的。