第一、一份具有法律效力的劳动合同。首先在签订劳动合同的程序应符合法律规定，并且应当采用书面形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，劳动者当妥善保管自己的劳动合同。用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得强迫劳动者集资、入股，不得向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物，不得扣押劳动者的有效证件。
第二、劳动合必须充分体现合同双方地位的平等性。在劳动合同订立的过程中，劳动者与用人单位之间的法律地位是平等的。鉴于目前实践中，多是由用人单位提供劳动合同范本，因此用人单位有义务向劳动者解释说明合同内容，合同中关于权利义务的叙述要求准确、清楚、完整、明白易懂，防止在劳动执行过程中产生误解或曲解，从而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。在签订劳动合同之前，劳动者应当仔细而慎重的察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则，所签订的劳动合同将是一份无效合同。
第三、法定条款。根据我国《劳动法》规定，在劳动合同中必须具备条款是：劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任。
(1) 劳动合同应当约定期限，主要分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限等三种形式。在劳动合同中可以约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同中约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限内。续订劳动合同的，不得再约定试用期。
(2)工作内容。工作内容是指用人单位安排劳动者从事的工作，包括劳动者工作的时间，劳动者的工种或职务，以及在生产上应达到的质量指标和数量指标等。
(3)劳动保护和劳动条件。劳动保护和劳动条件是指用人单位提供给劳动者工作中所处的客观环境和劳动保护措施。主要包括劳动安全和卫生规程、劳动保护措施、女工和未成年人的保护规定、工作时间和休息体假等内容。
(4)劳动报酬。主要包括劳动者的工资、奖金和津贴以及支付时间等内容，在劳动合同中应明确约定工资标准或工资的计算方法，约定的工资标准不得低于当地规定的最低工资标准。工资必须以货币形式支付。

用人单位与劳动者的劳动合同到期后，如果是劳动者不愿意续签劳动合同，应分为两种情况：第一种情况是用人单位愿意续签劳动合同，但是却降低了原来的劳动条件，例如降低工资等，这种情况下劳动者拒绝续签劳动合同是可以要求用人单位支付经济补偿的。第二种情况是用人单位已经维持或提高原来的劳动条件，劳动者依旧不愿意续签劳动合同，那么此时用人单位就无需支付劳动者经济补偿金。

能。本着意思自治原则，用人单位与劳动者之间经过充分协商一致，是可以按照低于法定标准支付经济补偿金的。并且大部分法院倾向于支持用人单位可以与劳动者协商确定低于法定标准的经济补偿数额，并不违反法律的强制性规定，只要不存在欺诈、胁迫等情形，法院通常认定双方协议约定的经济补偿金数额对双方均为有效的，任何一方均不得反悔要求补足或者退还。

在劳动者已拒绝公司补签劳动合同的要求时，为避免将未签订书面劳动合同的法律责任进一步延续，人事应当保留相关证据证明：公司有意弥补违法行为，但因员工不愿意导致劳动合同无法签订；最后，公司保留相关证据后可书面通知员工终止劳动关系，但需依法支付经济补偿。公司与员工签订书面劳动合同是公司的法定义务，未依法签订书面劳动合同的，公司将需承担相应的法律责任。对于未签书面劳动合同的法律责任，法律仅明确超过一个月未签订书面劳动合同的，需要支付双倍工资，也就是说一个月之内未签订书面劳动合同的并不需要承担双倍工资责任。

不可以。企业搬迁的事实，在法律性质上属于合同履行的客观情况发生变化，《劳动合同法》也规定，用人单位与劳动者对劳动合同约定内容协商一致可以变更。企业搬迁，可能是同一行政区域内近距离的搬迁，也可能是跨区域的搬迁，该行政区域是指企业所在地级市的范围。企业同一区域的搬迁，并不属于法律上“对劳动合同履行构成重大实质性变更”，因此劳动者不能获得经济补偿金。

不可以。人单位承担安排劳动者休法定带薪年休假的义务，需要满足以下前提：
其一，劳动者享有带薪年休假的资格，即符合连续工作满12个月的要求。
其二，劳动者享有休带薪年休假的时间周期是在一个公历年度之内，即当年1月1日至12月31日。
其三，劳动者享有的带薪年休假的休假权利是与其劳动付出相对应的，即劳动者向哪家用人单位提供了劳动，这段时期内就应当由哪家用人单位安排其休假；职工新进用人单位的，在此用人单位当年度应休假天数，只按照当年在此单位剩余日历天数折算，与前单位的工作天数和是否休假无关。

有。
一、行政风险
（1）社保机构有权对不办理社保登记的用人单位及负责人直接罚款。
（2）社保机构对未按时足额缴纳社会保险费的用人单位有权直接罚款。
二、员工赔偿风险无论员工是否参保，当劳动者发生工伤后都会得到法律规定的工伤保险待遇。如果企业未给员工缴纳保险，那么员工的工伤费用将由企业支付全部，而无法通过工伤保险基金支付，增加了企业的经济负担。

是。动者在达到法定退休年龄时，依法享有养老保险待遇或退休金的权利，用人单位和国家应为其提供这种保障，但用人单位没有按规定为劳动者办理退休手续，劳动者的生活无法得到保障时，用人单位继续聘用这些人员，如果认为他们之间的用工关系为劳务关系，而且实践中双方很少有续签聘用协议，明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务的，用人单位就可以随时终止用工关系，这些人员的权益就无法得到保障。只有将他们之间的用工关系按照劳动关系处理，才符合《劳动法》的立法目的和客观事实。

不能。于劳动者患病期满后不上班又不提交任何手续的，公司需要证明劳动者无法从事原工作或者无法从事由用人单位另行安排的其他工作。对于原工作，公司一般需要通过给员工送达返岗通知书要求员工返回原工作岗位工作；对于员工无法或者不返岗的，公司还需要为其送达调岗通知书，只有当劳动者仍然无法到新的工作岗位工作的，公司才算完成了法律规定的证明义务。因此，建议公司留存好对患病员工的返岗通知书及调岗通知书的完整手续。

对于劳动者拒绝签订劳动合同这一情况，《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”也就是说，如果劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位可以在一个月内与劳动者解除劳动关系。