根据国务院《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工累计工作时间不满一年的不享有年休假，没有年休假可算。

职工累计工作年限满一年的，按累计工作年限享受年休假。职工在用人单位工作时间不满一年自动离职，按人社部《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，可以与用人单位进行年休假折算，按已经工作时间进行折算，不足1天的部分不予计算，用人单位应当按照职工当年应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。

劳动合同约定“期满自动顺延”可避免二倍工资。期满自动顺延符合《劳动合同法》第十条规定的：第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。不可以因《劳动合同法》第八十二条第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。继而要求单位予以双倍工资赔偿。

员工简历造假公司有权辞退。员工（劳动者）以公司（用人单位）是一种劳动关系，根据法律规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。员工简历造假就是一种欺诈行为，另外，劳动合同双方都应本着诚实守信的原则签订劳动合同，各用人单位对用工的管理也都会依法制定相关的企业规章制度。所以，员工简历造假，公司还可依照劳动合同法第二十五条第一项，第二项规定，解除造假简历员工的劳动合同。

下班路上摔倒不算工伤，我国《工伤保险条例》的规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。

由此可以看出，“途中摔伤”只有受到机动车事故伤害的，才能定为工伤。如果劳动者是在上班途中自己滑倒的又或者其他原因的摔倒受伤，不属于上述规定的范围，因此不能认定为工伤。

上班前一天老家返回公司途中事故死亡不算工伤。

在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的认定为工伤。对于是否属于上下班途中存在分歧。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条对上下班途中作出进一步的解释，其中虽然往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍以及父母子女配偶居住地均可视为“上下班途中”，但亦强调了受“合理时间”所限，同时从《工伤保险条例》的立法精神而言，亦应与工作因素具有相当程度的联系。

上班前一天老家返回公司是为了假期结束后的上班做前期准备，而非日常的“在合理时间内往返于工作地与父母、子女居住地的合理路线的”上下班行为，倘若将这种长途返乡探亲后的回程亦视为上班途中，过度扩张“上班途中”的内涵，无疑将过分加重用人单位的风险责任，造成用人单位权责失衡，不符合《工伤保险条例》的立法精神。

没有盖章的协议，具备合同生效要件，双方当事人签名或者按手印的，也可以依法成立并生效，是否有盖章不会影响合同的效力。

当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。法律、行政法规规定或者当事人约定合同应当采用书面形式订立，当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。

上班闯红灯，员工在交通事故中承担主要责任，也不能认定为工伤。非主要责任的机动车交通事故受伤的才能算工伤，工伤认定工作时间，工作地点，工作原因三者缺一不可。

上下班路上受到伤害要认定为工伤，必须同时满足以下条件：

1、在上下班途中;

2、受到伤害的原因是发生了交通事故;

3、该交通事故的责任认定中，本人为非主要责任。因此，闯红灯受伤，虽然发生在上下班途中，但并未受到非本人主要责任的交通事故伤害，是不能认定工伤的。

员工提交的工资支付记录虽为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明公司掌握加班事实存在的证据。公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。

试用期合同属于劳动合同的一部分，根据我国劳动合同法的规定，试用期包含在劳动合同的具体期限之内。因此，试用期合同包含在正式的劳动合同之中。如果单位与劳动者只约定了试用期，没有约定正式的劳动合同，这时候这份试用期合同就视做正式的劳动合同。我们需要注意的是，由于试用期存在的作用，就是给用人单位与劳动者互相选择的一个期限。因此，法律允许用人单位与劳动者在试用期期满后，没有达到用人单位录用条件的解除合同关系。但是，由于试用期也是劳动合同的一部分，因此，试用期内劳资双方的约定也会受到法律的相应限制。比如，在试用期内，用人单位也要给予劳动者相应的劳动保护，按时发放工资。