因员工违反公司规章制度解除劳动合同的，不必支付补偿金。但违反公司规章制度要有充分的证据证明员工达到”严重“程度，且规章制度要经过员工讨论并明示的才有效，否则用人单位还是要支付补偿的。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

　　一、辞退员工不同意怎么办？

　　只要是合法辞退员工的，只要能证明送达过就有法律效力，可以录音录像，并找职工代表见证已送达过，或者EMS直接邮寄到员工在公司留的地址，回执可以作为已送达的证据，在上面写清要寄送的是辞退通知书。而如果是违法辞退员工的话是需要给赔偿的。

　　二、辞退职工条件

　　企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：

　　1、严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。

　　2、违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。

　　3、服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。

　　4、不服从正常调动的。

　　5、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。

　　6、无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

　　7、犯有其他严重错误的。

劳动合同法对于调岗并没有一个具体地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必须与员工协商一致，否则变更无效。

根据《劳动法》规定的原则精神，下列情况下，用人单位可以调整岗位：

1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。

2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;

3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;

4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。

1、违反公司工作制度员工有可能会被开除，也有可能会被降职处理。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)因规定的情形致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

2、或者也可以要求职员支付罚款。企业对自己雇用的员工进行罚款，是特定的经济实体，对特定的人实施的经济处罚行为。

用人单位对劳动者进行调岗，需要经过劳动者的同意，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。

如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作１年支付２个月本人工资，即２Ｎ。

劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。它是原劳动合同的派生，是双方已有的劳动权利义务关系的发展。

《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同，“应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”当某种情况的出现使得原劳动合同的继续履行存在困难或者成为不可能时，双方当事人可以根据有关法律、法规的规定，经协商一致，对原劳动合同的部分内容进行调整。劳动合同的变更，要在劳动合同成立之后，还没有履行或者还没有完全履行之前的有效时间内进行。劳动合同的变更是对原合同内容的修改或者补充，而不是签订新的合同。经双方协商同意依法变更后的劳动合同继续有效，对双方当事人都有约束力。

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?

根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

　　公司开辞退证明对公司影响不大，但要注意解除合同的日期，不管是单位或是员工，应该提前三十天通知对方解除劳动合同，在试用期内应该提前三天通知对方。如若没有提前通知，需要向劳动者支付经济补偿。

　　法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

如果劳动合同有了明确的工资约定，企业是不能单方面要求降薪的，这种情况企业构成违约，员工可以要求解除合同并要求单位承担相应的赔偿。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

调岗调薪的法律性质是对劳动合同内容的变更

1、根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。可见，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。

2、法定情形：法律规定了用人单位解除和变更劳动合同的法定情形，根据《劳动合同法》第40条的规定，在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”和“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

3、协商一致变更：除法定情形外，根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。

4、客观情况发生重大变化时的变更：在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”时，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可按法定情形解除劳动合同。