劳动合同不能单方变更。
劳动合同的变更，是指劳动合同生效以后，未履行完毕之前，劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，在一般情况下，用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同应采用书面形式，变更后的文本应由双方各执一份。
劳动合同一经订立就具有法律效力，双方当事人必须全面履行劳动合同所规定的义务。但在实践中，当事人在订立合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定；且由于客观情况的不断变化，会出现劳动合同难于履行，或者合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。因此《劳动合同法》允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同，但要符合法定的条件和程序。任何一方不得随意单方变更劳动合同。

录用信与录用通知书的区别：
1、录用信是很多用人单位在与劳动者签订劳动合同前，向劳动者发出的一份有关录用信息的信函。在该函件中，用人单位一般会把工作的时间、地点、薪酬等与职位相关的信息向劳动者阐明。劳动者在收到信函后，如果同意录用，则要将自己签订的信函及时递交到用人单位手中。它近似于要约与承诺。因此，录用信一般受民法、合同法的调整。而此时，并未形成完全意义上的劳动关系。故而，其不受劳动合同法的调整。
2、录用通知书，是劳动者经用人单位录取后，由用人单位统一发放表示同意该劳动者进入该单位就职的一种通知文书，具有法律效力，是员工录取和报到入职的重要凭证。

目前，用人单位使用下列人员构成特殊劳动关系：
1、协议保留社会保险关系人员；
2、企业按政策实行内部退养人员；
3、企业按政策实行停薪留职人员；
4、各类专业劳务公司输出的本市或外来从业人员；
5、退休人员；
6、未经批准使用的外来从业人员。

录用信的作用：
1、用人单位不可以任意撤回录用信。
录用信是劳动者和用人单位双方权利义务的约定，双方均应当遵守。用人单位不可以随意撤回已经发出的录用信。
2、签订录用信后员工或者用人单位表示反悔，各自要承担相应的法律责任。
录用信的内容是双方协商一致的结果，对于双方均有约束力，如果一方反悔，则其应当承担违约责任。违约责任如果在违约信中有明确规定，那么就按照规定来；如果没有明确规定，则可以要求违约方承担赔偿责任。

特殊劳动关系的主要特征为劳动者在劳动过程中较完整地接受了使用单位的管理支配，但或因劳动者主体不符合现行劳动法律规定的构成条件，或因劳动者在使用单位从事劳动的同时与另一用人单位存有各种形态的劳动合同关系。
目前，用人单位使用下列人员构成特殊劳动关系：
1、协议保留社会保险关系人员；
2、企业按政策实行内部退养人员；
3、企业按政策实行停薪留职人员；
4、各类专业劳务公司输出的本市或外来从业人员；
5、退休人员；
6、未经批准使用的外来从业人员。

视情况而定：
1、一般情况下不能变更。
因为根据劳动合同法规定，劳动合同必须具备工作内容的条款。工作内容是指用人单位安排劳动者从事什么工作，是劳动者在劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容。包括劳动者从事劳动的岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等。用人单位一旦在劳动合同中就工作内容与劳动者达成了一致，即产生法律约束力，因此，用人单位单方面变更工作岗位属于违约行为。
2、但在合同期内有两种情况用人单位可以变更劳动者的工作岗位：
一是在协商一致的前提下。如劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，企业生产经营状况发生严重困难，不得不调整劳动者工作岗位，经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。
二是企业在经过培训后，劳动者不能胜任工作，则企业有权作出调整工作岗位的决定，行使自主权。

劳动者享有的权利：
（1）劳动者有平等就业的权利。
劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。
（2）劳动者有选择职业的权利
劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业。
（3）劳动者有取得劳动报酬的权利
劳动者付出劳动，依照合同及国家有关法律取得劳动报酬，是劳动者的权利，而及时足额地向劳动者支付工资是用人单位的义务。用人单位违反义务，劳动者可以依法要求有关部门追究其责任。获取劳动报酬是劳动者持续地行使劳动权必不可少的物质保证。
（4）劳动者享有休息休假的权利
我国宪法规定，劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。我国劳动法规定的休息时间包括工作间歇、两个工作日之间的休息时间、公休日、法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等。
（5）劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利
劳动安全卫生保护，是保护劳动者的生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护。由于劳动总是在各种不同环境、条件下进行的，在生产中存在着各种不安全、不卫生的因素，如不采取防护措施，就会造成工伤事故和引起职业病，危害劳动者的安全和健康。
（6）接受职业技能培训的权利
职业技能培训是指对准备就业的人员和已经就业的职工，以培养其基本的职业技能或提高其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作技能教育和训练。
（7）享受社会保险和福利的权利
社会保险是国家和用人单位依照法律规定或合同的约定，对具有劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时，为保证其基本生活需要，给予物质帮助的一种社会保障制度。
（8）提请劳动争议处理的权利
劳动争议指劳动关系当事人因执行劳动法或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议。劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧。用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。

劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。一般有3种，分别是：
（1）有固定期限的劳动合同。
它是指订立劳动合同时约定了一定的期限、期限届满，劳动法律关系即行终止。这种合同适用范围广，应变能力强，可以根据生产需要和工作岗位的不同要求来确定合同期限。
（2）无固定期限的劳动合同。
这种合同一般适用于从事技术性较强、需要持续进行工作的岗位。订立这种合同的职工一般可以长期在一个单位或部门从事生产（工作），但无固定期限的劳动合同不等于一成不变，如果出现符合法律、法规或者双方约定的条件，也可变更、解除或终止劳动合同。
（3）以完成一定工作为期限的劳动合同。
它是指劳动合同当事人双方把完成某项工作的时间约定为合同终止而达成的协议。它与固定期限劳动合同的区别是约定合同终止条件，而不是约定确定的期限。

在劳动争议的实践中，用人单位、劳动者或第三人都有可能因其行为承担损害赔偿责任。损害赔偿的前提是实际损失的存在。
1、用人单位有下列情形之一，给劳动者造成损害的，应当支付赔偿金：
（1）招用劳动者未订立劳动合同，或者劳动合同期限届满后存在劳动关系而未续订劳动合同的；
（2）由于用人单位的原因订立的劳动合同无效或者部分无效的；
（3）违反劳动合同法的规定或者劳动合同的约定解除劳动合同的；
（4）解除劳动合同未按照规定支付劳动者经济补偿金的；
（5）用人单位违反有关规定或者劳动合同约定侵害女职工或者未成年工合法权益的；
（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（7）法律法规规定的其他情形。
2、劳动者有下列情形之一，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任：
（1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，或者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，被用人单位解除合同，且给用人单位造成损失的；
（2）劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的；
（3）劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同。
劳动者赔偿用人单位的损失范围包括：
（1）用人单位招收、接收和录用其所支付的费用以及用人单位为其支付的培训费用。其标准为：服务（工作）每满1年培训费和招接收费总额的20%递减；服务（工作）满5年不再偿付。
（2）对生产、经营和工作造成的直接经济损失。
（3）劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者违反合同约定的保守商业秘密事项，对甲方造成直接经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。

无固定期限劳动合同应注意：
1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，劳动合同法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。
2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，劳动合同法规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。