一式两份，一般指在合同签订中，一般会约定合同一式两份，合同双方各保存一份。一般的合同都是一式两份的，合同的相对方（甲方、乙方）各自一份，这样有利于双方更好的按照合同履行义务，享受权利。合同变更指有效成立的合同在尚未履行或未履行完毕之前，由于一定法律事实的出现而使合同内容发生改变。

凡是合同，如内容程序合法都有法力效力，违约就要担负责任。合同当事人必须每人持一份，以免被一方修改，不利另外一方。签合同必须仔细看完清楚每个条款，否则不要下笔。

双方当事人所持的合同具有同等的法律效力。两份合同内容不一致的，需要对合同进行解释。对合同作解释时，根据双方的交易习惯和合同的通常用语来进行。双方就合同解释无法协商一致的，可以到法院起诉，由法官综合案件情况及相关证据进行认定。

入职协议相当于劳动合同，根据《劳动合同法》第十六条第二款的规定：劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。该条文将劳动合同由用人单位拿一份，劳动者拿一份劳动合同的意思明确予以规定，双方应依法履行。入职协议书要一式两份，很多公司一式两份也不会给劳动者一份这样是不公平的。

根据我国《公司法》及相关规定，您想要退出公司有两种途径，一种是公司减少注册资本，一种是其他股东收购您所拥有的股权。前者比较麻烦，而且没有法律明文规定的手续，一般公司的其他股东也不会配合您直接抽资，建议您采取后一种方式，即转让股权。

根据《公司法》第七十二条：有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。

股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权;不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例;协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。

如果大股东不同意的话，可以提请法院诉求司法解散公司，司法解散是指当公司出现法律规定不得不解散之情形时，法院基于股东解散公司之诉请，剥夺公司的法人资格，判决公司强制解散以保护股东的利益。由于原公司法没有规定司法机关有权解散公司，实践中公司内部决策和管理均实行“多数决原则”，往往导致双方既无法通过股东会或董事会对僵局情形或侵害行为进行解决，更无法通过股份转让或减少资本等对公司或股东的利益加以保护。

《公司法》第183条规定:“公司经营管理发生严重困难，继续存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决的，持有公司股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。”实践中通常出现两种情况:

一、公司僵局。即在公司运行过程中，由于股东或董事之间的分歧或纠纷，彼此不愿妥协而处于僵持状态中，导致公司机构因对方的拒绝而无法有效召集，或者即使能够召集会议也因任何一方的提议都不被对方接受和认可、无法通过任何议案而使“公司经营管理发生严重困难”。

二、大股东欺压行为。公司在经营管理上虽未处于瘫痪状态，但大股东通过对股东会及董事会或执行董事的控制直接控制公司日常事务的经营，导致公司“继续存续会使股东利益受到重大损失”。当少数股东被压制，其参与分配股利的权利长期得不到实现，尤其当这种压制逼迫少数股东不得不以偏低的价格对其他股东转让其股权时，申请法院裁决公司解散即成为少数股东退出公司并得到公平补偿的唯一救济方式。

股权转让所得是指股权转让价减除股权成本价后的差额。

股权转让价是指股权转让人就转让的股权所收取的包括现金、非货币资产或者权益等形式的金额。如被持股企业有未分配利润或税后提存的各项基金等，股权转让人随股权一并转让该股东留存收益权的金额，不得从股权转让价中扣除。

股权成本价是指股权转让人投资入股时向中国居民企业实际交付的出资金额，或购买该项股权时向该股权的原转让人实际支付的股权转让金额。

劳务派遣中心的做法是错误的。

一方面，劳务派遣中心之举属于违法解除劳动合同。

《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”即只有当出现《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项所规定的法定情形之一时，劳务派遣单位才可以行使劳动合同解除权。

而该法第39条所列举的6种情形是：“(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

第40条第1项、第2项所列举的两种情形分别是“(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;”

从上述规定可以看出，无论劳务派遣中心是以公司(用工单位)撤销岗位为借口，还是以自身无能力为你推荐合适工作为由将你解聘均不在其列。也正因为如此，决定了劳务派遣中心之举违法。

另一方面，劳务派遣中心必须承担赔偿责任。《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”即如果劳务派遣中心固执己见，拒绝撤销解除劳动合同的决定，就应当为自己的行为买单：按照你的工作年限，依据你的月工资标准，向你每满一年支付两个月的工资作为赔偿金。

雇员在从事生产活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。另外劳务合同中往往存在拖欠工资无法要回等纠纷，所以一定要好好签订劳务合同，把雇佣者的责任确定下来。

1、以人为本，遵守法律强制性规定。

作为施工企业，要按照相关法律规定，使用有资质的企业提供的劳务用工，建立合法的劳务分包关系或者劳务派遣关系;对于以自己名义雇用的一些技能高超、需要长期使用的劳务人员，要按照劳动法律规定，建立相对稳定的劳动关系;与这些人员签订书面劳动合同，给他们缴纳各项社会保险，按规定发放工资，在劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的各阶段遵守劳动法律的强制性规定，避免承担违反法律的惩罚性后果，增加用工成本。从以往实践的来看，逃避一些法定的义务，到头来吃亏的还是企业。

2、大力培育长期互信的劳务分包企业。

合格的劳务分包企业一方面能对业主良好履约，替施工企业分忧解难，另一方面规范执行国家劳动法律法规，满足劳动主管部门对用人单位的各种要求。施工企业要通过与劳务分包单位的合作实践，协助他们做好劳务人员的入场教育、安全培训;切实利用自己的技术实力和施工经验，帮助劳务分包企业提高技术素质和管理能力;不拖欠、不克扣应支付给劳务企业的款项;不违反合同，损害劳务分包企业的利益，培育他们做强做大，与之建立长期互信的合作伙伴关系，既满足企业发展需要，又可以有效防范劳务用工风险。

3、签订书面劳务用工合同。

一些施工企业使用短期劳务，经常不签订任何书面的东西，认为这样便于管理。其实如同在建筑施工合同订立过程中天然处于劣势地位一样，施工企业在各种劳务合同的订立过程中也天然地处于优势地位。如果不订立书面合同，相当于放弃了这种优势，容易留下纠纷的隐患。如项目负责人变动、劳务人员对一些临时政策不理解、发生突如其来的事故等，都可能使口头约定处于无法确定的状态，从而对企业不利。还有的施工企业担心订立书面合同，给劳务人员留下书面证据，造成无法否认用工关系的局面。但从仲裁和司法实践来看，这种用工关系只需要他人的口头证明即可得到确认，有没有书面合同都不可能推翻用工关系。反倒是明确的书面合同便于正确区分各方的权利义务和违约事实，更易保护施工企业的利益。

股东变更对公司不会产生影响，公司仍要承担以前的责任。但是但是要注意出资问题，还有变更股东能够影响到股东会决议以及股东责任承担限额。公司股东变更没有严重的后果但是会有一定的风险。

1、法定代表人签署的《公司变更登记申请书》(领取，公司加盖公章);

2、《企业(公司)申请登记委托书》(领取，公司加盖公章)，应标明具体委托事项和被委托人的权限;

3、有限责任公司变更股东提交原股东会决议(内容包括：转让双方当事人、转让标的、数额，其他股东优先受让权力的行使情况等，由股东盖章或签字(自然人股东);

国有独资公司有限责任公司变更出资人提交国务院或者国务院授权的机构、部门转让出资的文件。

4、转让双方签署的股权转让协议;

5、有限责任公司变更股东提交新股东会决议(内容包括：新的股东会成立，修改公司章程，决定是否调整经营管理机构由股东盖章或签字(自然人股东);

股份有限公司变更股东提交新股东会决议(内容包括：新的股东会成立，修改公司章程，决定是否调整经营管理机构，由发起人盖章或者出席会议的董事签字)。

6、章程修正案：

有限责任公司由股东盖章或签字(自然人股东);

股份有限公司由发起人盖章或出席会议的董事签字;

国有独资有限责任公司由投资人盖章。

7、新股东或发起人股受让人或者国有独资有限责任公司出资人的法人资格证明或自然人身份证明;

8、法律、行政法规规定公司变更股东或发起人应报经审批的，提交有关部门的批准文件;

9、公司营业执照正副本。

一、原始取得

原始取得是指直接向公司认购股份，包括设立取得和增资取得。

（一）设立取得

设立取得股东资格必须同时满足实际缴纳出资和公司依法成立两个要件。尤其注意公司依法成立是出资者取得股东资格的必备要件。如果投资者缴纳了出资，但因公司最终设立失败，投资者也不能取得股东资格。即投资者的身份是随着公司的成立而转化为公司股东的，没有公司则股东资格无从谈起。公司设立过程中、设立失败或者被认定成立无效后，均无股东资格之说。

（二）增资取得

增资取得股东资格需区分有限责任公司和股份有限责任公司。根据公司法的规定，有限责任公司增加注册资本，须由股东会经代表2/3以上表决权的股东通过作出决议。故对有限责任公司而言，除出资者按出资协议缴纳出资外，还必须以公司股东会按程序作出有效增资决议为前提。

这里实际上存在着两个法律关系。一个是公司增加注册资本的公司内部法律关系，另一个是公司与第三人之间缴纳出资的公司外部法律关系。前者受公司法律规范调整，后者受普通民事法律规范调整。后者的效力要受前者效力的制约。即如果增资未经股东会决议通过，即使出资者与公司达成出资协议并实际缴纳了出资，亦因公司增资行为无效导致出资协议无效，由此出资者无法取得股东资格。

公司法关于股份有限责任公司发行新股的规定更为严格，除了股东会作出发行新股的决议外，该决议还必须经有权机关批准尚可有效。故在股份有限责任公司发行新股中取得股东资格，必须同时满足三个条件，即股东大会依法作出决议、决议经有权机关批准，以及投资者按协议认购缴纳出资，缺少任一条件出资者均不能取得股东资格。

二、继受取得

继受取得又称传来取得或派生取得，包括转让取得、继承取得、赠与取得和因公司合并而取得股东资格。下文重点介绍转让取得和继承取得。

（一）转让取得

转让取得是最常见的一种继受取得方式。无论何种类型的公司，股东的出资均可转让，但因公司的性质不同，法律对股东转让出资的限制也宽严有别。有限责任公司虽然在性质上属于资合公司，但因股东之间重视相互间的联系，具有人合公司的因素，故在向股东以外的人转让出资时受到一定的限制。即必须经全体股东过半数同意尚可转让，否则转让无效。股东依法转让其出资后，公司应当变更受让人为公司新的股东。即原则上受让人自依法履行有效股权转让协议后就应当享有了公司股东资格。

（二）继承取得

以继承方式取得股权符合民法典的规定。但是继承人能否直接通过行使继承权取得股权，又属于公司法调整范畴。股份有限责任公司因其资合性特征，其股权继承没有什么问题。而有限责任公司因其兼具人合和资合的特征，如果继承人当然取得股权恐怕有悖于有限责任公司人合的属性。但如果不允许继承人通过行使继承权取得股权，则违反了民法典的规定，侵犯了公民的继承权。我国现行公司法对这个矛盾尚未明确作出合理解决。

继承权继承的是财产权，而非人身权。股权作为一种特殊的权利，除了具有财产权内容，同时还具有基于股东身份而产生的人身权。民法典之所以规定股权等有价证券可以继承是基于其财产权属性，所要继承的也是股权中的财产权，而非人身权。人身权是特定人身固有的权利，是随着人身的消灭而消灭的，是不能被继承的。

所以，当股权发生继承事由时，继承人可以当然地继承被继承人股权中的财产权，而不能继承股权中的人身权。如果公司的其他股东同意继承人代替被继承人成为公司股东，不是基于其继承权的行使，而是股东之间达成的一个新的合意。如果公司的其他股东不同意继承人代替被继承人成为公司股东，则继承人只能就被继承人享有的股权作价予以继承，而被继承人持有的股份应由其他股东认购。即通过股权财产权和人身权的分离来实现对继承人继承权的保护和有限责任公司人合性特征的维护。

根据劳动法，公司倒闭，应按规定给予员工解除合同补偿金，标准为：工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资)，如果做了十年，应该给十个月补偿金。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

公司破产，破产财产在优先清偿破产费用和公益债务后，首先是补偿员工应得收入。员工应得收入的支付顺序：

职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用，应当划入职工个人帐户的基本养老保险，医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。(补偿金按工龄计算：满一年支付一个月工资，不足一年超过6个月按一个月工资计算，低于6个月按半月工资计算)，破产财产不足以清偿同一顺序的，按比例分配。

哪些情况下公司要支付遣散费

根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(1)依照企业破产法规定进行重整的;

(2)生产经营发生严重困难的;

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

公司遣散的时候该给员工多少的经济补偿，要结合员工的工龄来定，员工如觉得自己拿到的少了可以找专业人士帮忙。