要约的撤销是指要约人在要约到达受要约人并生效以后，将该项要约取消，从而使要约的效力归于消灭。

撤销与撤回都旨在使要约作废，或取消要约，并且都只能在承诺作出之前实施。但两者的区别在于：撤回要约发生在要约生效之前，而撤销要约则发生在要约已经生效但受要约人尚未作出承诺的期限内。由于撤销要约时要约已经生效，因此对要约的撤销必须有严格的限定，如果因为撤销要约而给受要约人造成损害，要约人应负赔偿责任。而对要约的撤回并没有这些限制。

《民法典》规定，如果要约中规定了承诺期限或者以其他形式表明要约是不可撤销的，或者尽管没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。如果受要约人在收到要约以后，基于对要约的信赖，已为准备承诺支付了一定的费用，在要约撤销以后有权要求要约人给予适当补偿。

劳务派遣各单位之间是什么关系

劳务派遣各单位之间是劳动关系。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限

每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，满十年应付十个月工资标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果单位违法辞退，需要按上面的标准支付双倍的赔偿金。

要约通常都具有特定的形式和内容，一项要约要发生法律效力，则必须具有特定的有效条件，不具备这些条件，要约在法律上不能成立，也不能产生法律效力。要约的主要构成要件如下：

第一，要约必须是特定人的意思表示。

要约的提出旨在与他人订立合同，并唤起相对人的承诺，所以要约人必须是订立合同的一方当事人。例如对订立买卖合同来说，他既可以是买受人也可以是出卖人，但必须是准备订立买卖合同的当事人或者是订约当事人的代理人。如果是代理人，需要有本人的授权。任何人在没有经过他人授权的情况下擅自代替他人发出要约，对他人不能发生拘束力。需要指出的是，准备订立合同的人并不是合同当事人，因为合同毕竟在要约阶段还没有订立。

要约人是否应当具备一定的民事行为能力，则涉及到对当事人的缔约能力的确定总是。我国法律要求当事人在订立合同时要具有相应的民事行为能力，因此要约人欲以订立某种合同为目的而发出某项要约，应当具有订立该合同的行为能力，这样才能使其要约产生效力。

第二，要约必须具有订立合同的意图

要约人发出要约的目的在于订立合同，而这种订约的意图一定要由要约人通过其发出的要约充分表达出来，才能在受要约人承诺的情况下产生合同。如何判定要约人所发出的要约具有订约意图并且成一项有效的要约呢?这就要根据要约所实际使用的语言、文字及其他情况来确定要约人是否已经决定订立合同。决定订约意味着要约人并不是打算准备和正在考虑订约，而是已经决定订约。

第三，要约必须向要约人希望与之缔结合同的受要约的发出。

第四，要约内容必须确定和完整

所谓要约的内容必须确定是指要约的内容必须明确，而不能含糊不清，使受要约人不能理解要约人的真实含义，否则无法承诺。所谓完整，是指要约的内容必须具有足以使合同成立的主要条件。由于要约人发出要约的目的是为了订立合同，这样要约中必须包含未来合同的主要条款。如果不能包含合同的主要条款，承诺人即难以作出承诺，即使作了承诺，也会因这种合意不具备合同的主要条款而使合同不能成立。我们认为合同的主要条款，当根据合同的性质和内容来加以判断。合同的性质不同，它所要求的主要条款是不同的。

第五，要约必须送到受要约人。

只有具备上述五个要件，才能构成一个有效的要约，并使要约发出后产生应有的拘束力。

劳动法规定工资补偿员工不是按最低工资算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位可以从以下几个方面考量：

1、用人单位的损失必须以实际发生为准，对于可通过其他途径进行救济的债权如拖欠货款，不宜由劳动者承担赔偿责任。

2、在认定劳动者过错时，应考量损害的发生与劳动者岗位职责之间的关联程度，如劳动者被用人单位指派从事超出其岗位职责范围的工作而导致损害发生，则不宜由劳动者承担赔偿责任。

3、在确认过错程度时，要将企业经营风险、管理人员过错与劳动者岗位职责、过错进行全面综合衡量。

4、在确认赔偿金额时，要考虑劳动者的工资收入、过错程度综合认定。

5、在要求劳动者实际履行赔偿义务时，根据相关规定，只能要求劳动者进行限额赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分不得低于最低工资标准。

(一)要约的生效时间。

要约的生效时间因要约形式的不同而有所区别。口头形式的要约，自受要约人了解要约时发生效力。

书面形式的要约，其发生法律效力的时间有发信主义和受信主义两种学说。前者主张要约于要约人向受要约人发出要约即发生效力，而不管受要约人是否收到。后者主张要约必须到达受要约人时，方发生法律效力。此外，还有人主张了解主义即要约于到达受要约人并被其了解时发生法律效力。我国民法理论和司法实践均采用受信主义。

(二)要约法律效力的存续期间。要约法律效力的存续期间，依其要约形式的不同可以分以下两种情况：

1、以口头形式发出要约，其要约中定有承诺期限的，受要约人在约定期限内作出的承诺，对要约人有拘束力。口头要约中未定有承诺期限的，仅在受要约人立即承诺时，才对要约人有拘束力，如果受要约人没有立即对口头要约作出承诺，要约随即丧失效力。

2、以书面形式发出的要约，其要约中定有承诺期限的，于期限届满对要约人丧失拘束力。书面要约中没有规定承诺期限的，则在依通常情形能够收到承诺所需的一段合理期间内，对要约人有拘束力。在合理期限内要约未被承诺时，要约即丧失法律效力。何谓合理期间，通常要考虑三个因素：

（1）要约到达于受要约人的必要期间;

（2）受要约人考虑接受承诺与否需要的必要期间;

（3）承诺发出至到达要约人所需要的必要期间。

在合同实践中，确定这三段时间的合理与否，则要根据每个要约的具体情况而定，一般要考虑要约内容的繁简，发送要约或者承诺通知所采取的方法迅速与否以及是否受到非常事件的影响等等。

商标注册后获得核准后有效期是十年。
《商标法》第三十九条规定，注册商标的有效期为十年，自核准注册之日起计算。
《商标法》第四十条规定，注册商标有效期满，需要继续使用的，商标注册人应当在期满前十二个月内按照规定办理续展手续；在此期间未能办理的，能给予六个月的宽展期。每次续展注册的有效期为十年，自该商标上一届有效期满次日起计算。期满未办理续展手续的，注销其注册商标。
商标局应当对续展注册的商标予以公告。

用人单位无故辞退劳动者的，其工资应当按照劳动者离职前十二个月的平均工资来进行计算的，并不是按一个月的基本工资来计算的。

用人单位开除、解雇劳动者，是否应该支付补偿或赔偿，分以下3种情况：

1、用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月的本人工资，俗称2N;

2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资，N;符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月工资作为代通知金，俗称N1;

3、如果劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知;但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。