这种操作风险比较大，末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉

企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些

依据《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994)447号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

(1)提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

(2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；

(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

1、先对商标进行查询，如果在先没有相同或近似的，就可以制作申请文件，递交申请了；

2、申请递交后3个月左右，商标局会给你下发一个申请受理通知书(这个期间叫形式审查阶段)。

3、形式审查完毕后，就进入实质审查阶段，这个阶段大概需9个月左右。

4、如果实质审查合格，就进入公告程序(这个期间是3个月，也叫异议期间)；

5、公告期满，无人提异议的。就可以拿注册证了。

一般情况下是要承担出资不实的法律责任的，具体看名义股东和实际投资人之间签订的书面协议，但该协议只在公司内部有效。

一般而言，实际出资人会同名义股东事先签订书面协议，就双方的权利义务关系进行约定，主要应涵盖股东权益、责任分担等事宜，依据《民法典》的规定产生相应效力，但该效力仅针对签约双方不对外(第三人)产生法律约束效力。

1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

2、六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4、如果单位没有正当合法理由单方辞退，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。

　　１、员工被辞退，是单位单方面解除劳动合同的说法。员工在离职时需要和单位签订《解除劳动合同协议书》或者辞退书。

　　２、《中华人民共和国劳动合同法》

　　第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

　　第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

企业变更工作地点的合理性是指企业的搬迁需具有正当理由，主要是基于生产需要作出的经营决策，并非滥用经营管理权而刻意为难员工。同时，客观上需要考量搬迁距离的远近、通勤的便利程度，结合企业是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否合理，是否给员工的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。

如果企业已经采取适当措施降低了搬迁对员工的不利影响，变更工作地点的行为不足以导致劳动合同无法履行的，员工则不得以变更工作地点为由拒绝提供劳动。否则，劳动者经企业通知后仍不到岗的，企业可以员工违反规章制度为由解除劳动合同。

1、先对商标进行查询，如果在先没有相同或近似的，就可以制作申请文件，递交申请了；

2、申请递交后3个月左右，商标局会给你下发一个申请受理通知书(这个期间叫形式审查阶段)。

3、形式审查完毕后，就进入实质审查阶段，这个阶段大概需9个月左右。

4、如果实质审查合格，就进入公告程序(这个期间是3个月，也叫异议期间)；

5、公告期满，无人提异议的。就可以拿注册证了。

（一）法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除。

（二）用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同。

（三）用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定。

劳动者可以到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委申请仲裁。申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件。

用人单位违法解除，劳动者可以要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行，用人单位需要向劳动者支付经济赔偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济赔偿金是补偿金的二倍。

企业辞退员工一般要遵循以下流程。

一、掌握辞退员工的原因

搞清楚辞退该员工的原因，是辞退工作的第一步，也是非常基础非常重要的一步。真实的辞退原因将会给后面的工作打下坚实的基础。

二、谨慎做出辞退的决定

辞退员工可能给企业带来有形的（离职补偿甚至劳动仲裁等）和无形的（对在职员工的影响以及对企业市场形象的伤害）的影响。所以企业要谨慎做出辞退员工的决定。在掌握了辞退员工的原因后，企业应该思考，这些原因是不是真实的？是不是一贯的？该员工的行为是不是“罪该万死”，必须“判处死刑，立即执行”？企业对于能不“枪毙”的员工尽量不“枪毙”，能不辞退的员工尽量不辞退。当然，企业如果经过充分论证后仍然认为必须要辞退该员工，则坚决辞退。

三、收集固化辞退员工的证据

企业最终做出辞退员工的决定后，人力资源部要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。

四、面谈前的准备

企业在和被辞退员工面谈前，要做好充分的准备。

五、面谈的实施

离职面谈是企业和员工的面对面接触，稍有不慎，面谈人将引爆员工的不满情绪，做出过激行为，给面谈人带来伤害，给企业造成损失。

六、办理离职手续

根据面谈的结果及约定的离职时间，人力资源部可以办理相关的离职手续。人力资源部在员工离职手续办理完毕后，结算工资和离职补偿金并出具离职证明，转移员工的社保和人事档案关系。