1、对于拟聘用的重要岗位员工，用人单位应当进行必要的背景调查，而不是绝对相信员工自己的简历或面试陈述。尽量在招聘阶段就能够发现求职者存在的求职欺诈行为，避免上当受骗，提高招聘的有效性。
2、企业HR应当谨慎审查求职者所提供的各种信息，严格根据法律规定确定劳动合同的内容，避免出现劳动合同全部或部分无效的情形。
3、企业在《新员工面试登记表》或《入职承诺书》中要提及类似以下的承诺要求“如果提供虚假材料或虚假经历，公司无需任何理由即有权解雇应聘者”。明确用人单位与员工双方皆已经履行了告知义务，并且承诺告知内容的真实性。
4、企业出台《员工违纪处罚条例》，作出配套规定，履行民主公示程序。将员工入职欺诈的行为，明文定性为严重违反规章制度的行为，并写入《员工违纪处罚条例》。对于已过试用期才发现入职欺诈的情形，用人单位仍可对于入职员工严重违反公司规章制度的行为，行使单方解除劳动关系的权利。
1、劳动者不胜任工作，原因可能是劳动者个人能力造成的，也可能是工作态度造成的，还可能是劳动者不具备岗位所要求的学历、资格等造成，总归是个人原因造成的，如果是用人单位的原因或者其他外界原因造成的，就不能认定为不胜任工作。比如员工应聘的是技术岗，但公司后来给调整到财务岗位，这种就不属于员工个人原因造成的。
2、对于评判标准来说，该标准一般通过劳动合同、聘任协议、岗位说明书、绩效考核标准等文件体现出来，如果没有事先制定评判标准，缺乏考核的标准，很难评判或认定劳动者是否不能胜任工作。如果公司根本就没有这些文件事先让员工知晓，事后做出评价对员工老说显然是不公平的。
3、在认定劳动者不胜任工作时，需要经过客观公正的考核程序，对劳动者的具体任职条件、工作表现、工作业绩进行考核，对照评价标准得出考核结果，并要及时告知劳动者。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”
劳动者伪造履历，构成欺诈，使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同，应当认定为无效。
入职准备：
1、人力中心向合格者发送《录用通知书》；
2、确认新员工报到日期，通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；
3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作：
--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；
--行政办负责发放办公用品；
--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。
转正评估：
1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。
4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。
（一）入职准备
1、人力中心向合格者发送《录用通知书》；
2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；
3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作：
--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；
--行政办负责发放办公用品；
--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。
--办理员工工号及出入登记打卡
（二）入职报到
1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：
--员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：
一寸免冠照片3张；
身份证原件或户口复印件；
学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）；
资历或资格证件原件；
与原单位解除或终止劳动合同的证明；
体检合格证明；
--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；
--建立员工档案、考勤卡；
--介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；
--将新员工移交给用人部门；
--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。
2、用人部门负责的工作
--负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；
--制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程
（三）入职手续
1、填写《员工履历表》。
2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4、确认该员工调入人事档案的时间。
5、向新员工介绍管理层。
6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。
7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
8、更新员工通讯录。
9、签订《劳动合同》。
（四）入职培训
（五）转正评估
（六）入职结束
1.一是工作分析,在招聘之前,我们HR要做的第一个事情,一定是要对企业所有的工作岗位进行工作分析。
2.二是找到人员需求,我们要招聘什么人一定是企业要有需求的,这个人员需求,来自于企业的现有各个岗位与企业的人力资源发展规划。这里我要提一点小建议,你们注意一下,现在大多数人力资源方面的书通常都是谈的人力资源管理,包括一...
3.三是撰写招聘启示,这个工作不要去网上找现成,粘贴复制的痕迹太浓,有些HR总喜欢这样,每个企业有自己的文化,抄的东西体现不出你们企业的特性。
4.四是选择招聘渠道,这个没说的,靠你在行业内的工作经验和数据。
根据原劳动和社会保障部《就业服务与就业管理规定》第十一条规定，用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应提供如下资料：
1．招用人员简章；
2．营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件；
3．经办人的身份证件；
4．经办人受用人单位委托的证明。
1、招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备。
根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析(主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度)，拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书(主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面)，使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
2、招聘渠道的分析与选择准备。
根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。
3、招聘信息的拟定与宣传准备。
招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容(A企业业务简介B创始人及企业文化C企业显著优势D职位要求与标准E发展平台与待遇)，使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
4、招聘前的相关资料、接待、测试准备。
要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。
5、面试官与面试题库准备。
根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则(考一考求职者基本功;了解求职者对岗位的专业功底;考一考求职者的反应应变与创新能力;题目设计的难易程度能满足岗位考核所需)，同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
公司和劳动者签订保密协议，只要双方协商一致，不违反法律规定，具有法律效力。用人单位可以与劳动者签订保密协议，约定在劳动合同解除或终止后，劳动者承担保守相关商业秘密、知识产权以及竞业限制的义务。劳动者违反保密协议要承担的法律责任，情节严重的，劳动者将有可能面临行政处罚和刑事处罚。
与员工通过签订保密协议来确认哪些是商业秘密、哪些不是商业秘密，正是企业对其特有信息所采取的保密措施之一。在这个意义上看，没有保密协议也就没有商业秘密，从而也就谈不上什么保密义务了，但这不能理解为保密义务源自于保密协议，保密义务只能来自于商业秘密。
签订保密协议和不签订保密协议的区别在于：签订了协议的用人单位在协议中有一个明确的违约责任，在一方违约时，法院可以就此违约条款直接判决赔偿数额；没有签订保密协议的，只要用人单位能证明劳动者有泄露商业秘密的行为，并且由于此行为导致用人单位的利益受到损失的，用人单位就可以要求侵权人承担赔偿责任。
