①非劳动者原因的停工停产。这种情况下，公司也要付工资，在一个工资支付周期内（也就是一个月），应该按正常工资计发；超过一个周期的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
②不为劳动者提供劳动条件。劳动者是要靠工资吃饭，不能因为说公司没事干了，就让劳动者在一边呆着，等什么时候有事了再说。这种就属于法律个所说的未能提供劳动条件的情况，是严重损害劳动者权益的，劳动者可以“炒公司”，同时要求公司支付经济补偿金。
③不管被公司放假的行为如何认定，只要自己没有签署放弃工资等不利证明，公司没有按时足额发放工资的，也是一种严重侵害劳动者权益的违法行为，劳动者可以以“公司未按时足额发放工资为由”，主张被迫解除劳动合同，同时要求公司支付经济补偿金。
员工自动离职后企业该怎么办?有哪些法律法规有对自动离职的约束?这些都是不少用人单位面临的问题。下面就员工自动离职后，用人单位经常出现的疑问，给用人单位一些建议。
第一、处理自动离职的法律依据：
目前，解决自动离职问题的法律法规主要有：《劳动法》、《劳动合同法》等等。
第二、员工自动离职，是否能视为劳动关系自动解除：
员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。
第三、自动离职的员工需要对企业承担什么责任：
劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
员工辞职是否有补偿金，主要看辞职的理由：如果员工是因个人原因辞职的，没有经济补偿;如果员工是因公司存在以下几种违法行为而提出辞职的，那么公司就应支付经济补偿，违法行为主要有：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的;
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
7、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
可以。
为保证企业的正常运转，企业通常都会制订一定的业务要求和相应的规章制度，遵守各项规章制度是每名员工应做到的基本业务规范。其中就包括工作制度按照上下班，不迟到早退、不擅自离岗，严格履行请假制度，经批准后方可离开岗位，不得无故不到岗、请假未准而擅离职守等。对此企业有权依据规章制度对员工给予处分。对于员工自动离职，企业可按旷工处理。
需要注意的是，企业在作出处理决定后，一事实上要书面送达被处理人。倘若无法书面通知，企业需审慎处理此事，不可草率处理。因为企业对人员进行处理，程序上必须要符合法律、法规的规定。否则该处理决定面临被确认无效的风险。
员工旷工达到一定的天数，那么公司就可以按照公司的规章制度对其进行行政处分，严重的还可以解除与其的劳动合同，同时追究对方的违约责任。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，员工向企业提出单方面解除劳动合同，通常只需要提前三十天通知单位即可。
其中告诉我们几个信息：
1、提前通知期是三十天。即需要提前三十天通知企业，不能够立即提出立即就走。如果不当离职给企业造成损失，企业是可以向辞职者要求赔偿的，这也是对企业的保护;
2、要求通知单位，而不需要得到单位的同意。这是很多员工容易忽视的一点，遇到有些企业说不同意时他们就不知道怎么办了。“通知”是一个单方面的行为，即把辞职的信息传达到单位就可以了，根本不必得到单位的同意。
3、员工要能证明自己辞职。一些员工明明辞职了，却得到一纸除名通知，原因就在于企业不承认收到过辞职通知，而员工又不来上班，故以旷工除名。所以员工需要能够证明自己递交了辞职报告。
不胜任工作是企业调岗的常见理由，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
(1)用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;
(2)调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
绝大多数的员工可以接受调动工作岗位，但绝对不会接受在调岗的同时降低了自己的工资待遇。
用人单位因为离职工作交接的争议，申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
如果与公司之间涉及民事纠纷，不管离职多久，公司都可以起诉，除非过了诉讼时效。如果员工在公司有涉及刑事犯罪的行为，不管员工辞职多久，公司都可以向检察院举报，由检察院向人民法院提起公诉的。如果员工既不涉及民事案件，也不涉及刑事案件，那么，不管辞职多久，都不会起诉员工。
企业调岗降薪员工不同意的话公司只能让员工在原来的工作岗位上继续工作了。
因为调换工作岗位的这件事情本身就必须要征得劳动者的同意，劳动者有权拒绝企业提出来的调岗降薪的要求，企业不得以此为由直接辞退员工，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：
1、双方协商一致;
2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。
