公司效益不好降薪肯定是不合法的；

1、公司若要降薪，需要跟劳动者协商一致;

2、若公司未跟自己商量，私自降低自己工资是对劳动合同的变更，根据《劳动合同法》35条规定，需要与自己协商一致才能变更，如没有与自己协商，是违法的;

3、劳动者可以要求公司给恢复原工资待遇;

4、劳动者可以以用人单位私自降低劳动报酬为由解除劳动合同，并基于《劳动合同法》第46条规定要求劳动单位支付经济补偿金;

5、经济补偿金的数额为解除劳动关系前12个月的平均工资乘以N(N的确定标准为每工作满一年支付一个月经济补偿金，不满6个月算半个月经济补偿金)。

需要看公司单方面降薪是否符合法律规定、符合则合法，不符合则不合法。

实践中，公司只能在以下情形中对员工降薪。

1、员工违反公司纪律

员工违反公司劳动纪律，公司可以按照制度规定进行处罚降薪。

2、员工无法胜任工作

公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后还是不胜任工作，那便可通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪

3、依具体调岗降薪

由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低。

4、绩效考核降薪

员工月度绩效考核连续3个月不达标，并且符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。

5、公司经济陷入困难

由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。

因此，按照上面的情况，公司可以在发生经济困难的时候，给员工进行降薪，这是合理的。

因绩效不合格可以降职降薪，这是符合我们国家劳动法律当中的规定，具体的可以降职调薪的情况如下所述：

(一)经双方协商可以降薪

“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

因此，双方签订的劳动合同，可以通过协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认，劳动报酬是劳动合同的必备条款，双方可以约定就薪酬待遇变更事宜进行约定。

(二)特定情形企业单方降薪

除了双方协商变更之外，法律赋予了企业单方变更工资的权利。单方变更主要通过以下途径来实现：

1、劳动者由于不能胜任工作而被企业单方调整工作岗位的，企业可降薪。

“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”

也就是说，企业在上述条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，因上述原因导致的调岗，调整工作岗位后工资也可相应调整。

2、员工由于违反企业规章制定，企业可依据规章制度给予降职降薪处罚。

符合该条件的降薪，首先要求企业必须存在规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形。规章制度的制定要符合法定程序，还应对员工进行解释说明和公示。企业在掌握充分的证据能够证明员工存在违反规章制度的行为后，可以依据规章制度处罚员工，进行降职降薪。

未经过双方协商的情况下，公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。

《劳动法》规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同约定的义务。

公司不可以随意对职员降职，根据规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

1、如果是企业单方面降薪是在没有任何理由的情况下，那么作当事人是可以提出赔偿的；

2、还可以申请劳动仲裁，以拖欠工资为由，要求公司进行赔偿。

公司无故辞退员工补偿标准如下：

1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；

2、六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；

3、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；

4、如果单位没有正当合法理由单方辞退，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。

1、公司以暴力、威胁或者非法的手段强迫员工进行超过合同约定的劳动的，或者员工的人身安全无法得到保障时，员工可以随时解除劳动合同，并向公司讨要补偿金，如果公司不愿支付补偿，可依法上诉强制赔偿。

2、公司以欺瞒等手段致使员工非自愿修改劳动合同或者使员工非自愿离职的，员工可以要求赔偿。比如说，公司以不正当手段调离员工的岗位，虽然不是开除员工，但用人单位侵害员工利益，使员工“自行离职”的手段，也是非法的，员工有权利要求用人单位予以补偿。

3、公司的规章制度和管理方法违反法律的规定，存在严重剥削压榨员工，损害员工权益的条款，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知公司。比如说：公司规定迟到扣除当天工资这样的“霸王条款”就是不合理的。这种情况下，用人单位应以标准辞退补偿的2倍向员工支付赔偿。

一、辞职程序

(1)员工应于辞职前至少1个月向其部门经理填报《辞职申请表》提出辞职请求。

(2)部门经理与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

(3)辞职员工填写《辞职申请表》，经部门经理、中心总监签署意见审批。

(4)员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。

(5)在所有必须的离职手续办妥后，到财务中心财务部领取工资。

(6)公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。

二、辞退程序

(1)部门经理对工作经验不符合公司要求、不遵守公司纪律、违反公司规定的员工可以辞退。

(2)部门经理根据客观实际情况填写《员工辞退申请表》向中心总监提出申请。

(3)中心总监根据部门经理填写的《员工辞退申请表》与当事人进行谈话，了解详细情况;并结合该员工的工作表现，在《员工辞退申请单》签署意见。

(4)中心总监向总经理汇报谈话情况，总经理在《员工辞退申请表》签署意见。

(5)员工辞退经总经理获准后即刻办理工作交接。

(6)部门经理在该员工完成工作交接以后将《员工辞退申请表》转交人事行政部经理。

(7)人事行政部经理根据《员工辞退申请表》与该员工的考勤记录，计算应发放该员工的工资，并向总经理呈送请款报告。

(8)总经理签署意见后，人事行政部经理将请款报告转交财务部。

(9)财务部根据总经理批示的请款报告，按财务要求发放该员工工资。

二、离职谈话

1、员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

(1)审查其劳动合同;

(2)审查文件、资料的所有权;

(3)审查其了解公司商业秘密的程度;

(4)审查其掌管工作、进度;

(5)阐明公司和员工的权利和义务。

记录《离职谈话记录》，经员工和谈话经理共同签字，并封存公司员工档案。

2、员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：

(1)收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等证件;

(2)审查员工的福利状况;

(3)回答员工可能有的问题;

(4)征求对公司的评价及建议。

记录离职谈话记录，经员工和谈话经理共同签字，并封存公司员工档案。

3、辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。

三、辞职手续

1、辞职员工应移交的工作及物品：

(1)公司的文件资料、电脑软盘;

(2)公司的项目资料;

(3)公司办公用品;

(4)公司工作证、名片、识别证、钥匙;

(5)公司分配使用的车辆、住房;

(6)其他属于公司的财物。

2、清算财务部门的领借款手续。

3、转调人事关系、档案、保险关系。

4、辞职人员若到竞争对手公司就职，应遵守《保密协议》规定，并迅速交出使用、掌握的公司专有资料。

5、辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。如出现法律问题相关责任应由辞职员工本人承担。

四、工资福利结算

1、辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。

2、辞职员工结算款项：

(1)结算工资。

(2)应付未付的奖金、佣金。

(3)公司拖欠员工的其他款项。

3、须扣除以下项目：

(1)员工拖欠未付的公司借款、罚金;

(2)员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金;

(3)原承诺培训服务期未满的补偿费用。如需扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

五、附则

1、公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

2、本办法由人事行政部解释、补充，经公司总经理批准颁行。

1、经济补偿金=基数×年限；

2、年限：按劳动者在本单位的连续工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；

3、基数：劳动者的月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；

4、月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。并设定了劳动者月工资的下限，如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；