我的位置:首页 > 行业知识 > 用工管理
  • 120人看过2024-01-17

    不能胜任工作应该怎么认定

    一、用人单位的规章制度规

    要求该制度基于自己企业的实际情况,作出细致性地表述,要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现,有了这个,对于后期对不胜任工作的认定,会有很大的帮助。

    二、用人单位的岗位职责体系(要求完善)

    岗位职责是一个岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的职责范围,入职后应让员工明白岗位职责,权责范围,要求员工在职位说明书上确认签字,作为履行职责和绩效考核的依据。

    三、用人单位有明确员工不胜任工作的标准

    即使员工考核不合格或者存在末位淘汰制,但是用人单位没有将考核不合格与员工不胜任工作关联起来,还是不能证明员工不胜任工作,末位淘汰制与不能胜任也有明显差别。须在制度里明确员工不胜任工作的情形。比如:(1)未在规定的期限内完成工作任务,不能达到岗位职责要求的;(2)在绩效考核中被评为“不合格”等级的;(3)被客户投诉超过3次的;(4)在工作中有过错或过失,给用人单位造成经济损失或不良影响的等等。

    四、对员工的考核结论

    不胜任工作,需要有员工的考核结论作为依据,而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论,但是企业不能不告知员工考核结论。

    此处包括:

    1、员工工作中表现的具体罗列,企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述,这一表述要体现出员工的哪些行为,使企业认为不能胜任工作。

    2、员工的主管表述,这一证据虽然不足以作为凭据,却可以影响中立者对员工工作表现的评定和判断。

    3、客户的投诉记录,员工工作不能胜任工作时,通常也会受到客户的投诉。

    五、解除程序必须合法

    按照《劳动合同法》的要求,员工被确定为不胜任工作,不能马上解除劳动合同,还必须经过调整工作岗位或培训环节。调整岗位在员工不胜任工作的前提下是强制的,不需要获得员工的同意。培训形式也没有明确的要求,只要落实到位就行。

    综上所述:

    “不能胜任工作而解除劳动合同”应当具备四个条件:

    首先,企业应当有一套行之有效的考核标准体系;其次,“第一次不能胜任”,即经过第一次考核后劳动者被证明未达到考核目标;第三,经过培训或者调整工作岗位;第四,“第二次不能胜任”,即劳动者经过培训或调岗后再一次经考核被证明不能胜任工作。

  • 100人看过2024-01-17

    可以

    员工多次违反公司制度,用人单位可以辞退。劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,等等

  • 100人看过2024-01-17

    用人单位以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法

    合法。实际上,在有明确的岗位和薪酬对应标准的,当公司发现员工不能胜任工作时,用人单位就可以对其进行调岗,并能根据岗位的工资标准进行适当降薪。

    按照我国法律上的规定,用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,用人单位可以合法地单方调整:

    1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;

    2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;

    3、不具有侮辱性和惩罚性;

    4、无其他违反法律法规的情形。

    但是降职降薪调整岗位必须具有充分的理由,否则就不合法。这属于重大劳动合同的变更。变更劳动合同主要条款须签订变更合同,明确工作岗位或者工作内容,薪酬、工作地点等。

    值得注意地是,对于劳动者违反公司制度并造成损失的,公司也不能当然调岗降薪。

    在双方当初签订的劳动合同及公司规章制度中没有就此的相关规定,且又未与员工协商达成一致意见的,公司就不可以对员工进行调岗降薪处理,但可以根据合同约定或公司规章制度等要求员工承担相应的损害赔偿责任。而要是劳动合同或公司的规章制度中有相关的规定,那么此情况下,公司可以对员工进行调岗降薪处理。

    因此,大部分的降薪调岗的规定都是由劳动合同明确的,所以,,劳动者在签订合同时,千万要注意里面的条款,一旦签上自己的姓名,就要按规定遵守。

    还有一个问题需要得到关注,那就是一开始说一般会在劳动合同中说明员工不能胜任当前岗位了或是其他,公司就能就此做降薪调岗的安排,但是现实中经常是公司自主判断员工能否做好当前的工作,或是有公司就为了调整员工岗位降低其薪水,特地调高了岗位任务量,这是严重侵害员工权益的。如果员工为此遭受到工资损失,比如说在降低薪水数额较大的,那么,员工就可以按照解决劳动纠纷的处理方法解决。

  • 100人看过2024-01-17

    可以。

    1、公司以不能胜任工作为由辞退员工,必须提出相应的证明,并向劳动者支付经济补偿。

    2、“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成任务。

    3、对于不能胜任工作的员工,不能直接辞退,要先进行培训或挺调岗,仍不能胜任工作的,单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以与其解除劳动合同。

  • 100人看过2024-01-17

    实际上,在有明确的岗位和薪酬对应标准的,当公司发现员工不能胜任工作时,用人单位就可以对其进行调岗,并能根据岗位的工资标准进行适当降薪。

    按照我国法律上的规定,用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,用人单位可以合法地单方调整:

    1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;

    2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;

    3、不具有侮辱性和惩罚性;

    4、无其他违反法律法规的情形。

    但是降职降薪调整岗位必须具有充分的理由,否则就不合法。这属于重大劳动合同的变更。变更劳动合同主要条款须签订变更合同,明确工作岗位或者工作内容,薪酬、工作地点等。

  • 100人看过2024-01-17

    可以辞退;

    1、一般情况下,劳动者是应当服从单位安排进行工作的。但也有特殊情形,比如说,员工和用人单位有约定固定岗位的,用人单位调岗应征得该员工同意。未经该员工同意调岗,员工有权拒绝。

    2、单位因员工不服从安排辞退员工的,应恢复原岗位或向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金。

    3、员工和用人单位没有约定固定岗位,实际履行劳动合同过程中,岗位也不是固定的情况下,单位可根据需要进行调岗。但调岗后的工资待遇低于原有待遇或者同岗位待遇的,员工可以拒绝。用人单位未降低待遇,员工无正当理由拒不服从工作安排的,用人单位有权辞退。

  • 100人看过2024-01-17

    可以。

    1、公司以不能胜任工作为由辞退员工,必须提出相应的证明,并向劳动者支付经济补偿。

    2、“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成任务。

    3、对于不能胜任工作的员工,不能直接辞退,要先进行培训或挺调岗,仍不能胜任工作的,单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以与其解除劳动合同。

  • 800人看过2024-01-17

    公司没有经过员工同意就擅自给员工调岗是不合法的。对于用人单位调岗行为,属于对劳动合同内容的变更,应当由用人单位与劳动者协商确定,如果用人单位强制调岗的,劳动者可以拒绝。

    除非出现以下情形,否则企业不得随意调整员工的岗位。

    1、员工不胜任工作;

    2、客观情况发生重大变化;

    3、规章制度和劳动合同明确、具体地并合乎情理地规定或约定了调岗事项;

    4、协商一致,等等

  • 100人看过2024-01-17

    法律上如何认定员工不能胜任工作

    1、员工不能胜任工作的,可以通过以下几方面认定:

    (1)、企业的规章制度的规定

    企业在规章制度中,应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念,基于自己企业的实际情况,作出细致性地表述,要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现,有了这个,对于后期对不胜任工作的认定,会有很大的帮助。

    (2)、对员工的考核结论

    不胜任工作,需要有员工的考核结论作为依据,而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论,但是企业不能不告知员工考核结论。

    (3)、员工工作中表现的具体罗列

    对于员工不胜任工作这一结论,需要从员工的工作表现中具体体现。所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述,这一表述要体现出员工的哪些行为,使企业认为不能胜任工作。这些表现无需员工认可,但是企业应当进行总结,以求在后期仲裁或者沟通的过程中。使企业的不胜任工作这一结论,能够足够的实际表现支持。

    2、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】

  • 100人看过2024-01-17

    劳动者不服调岗后,用人单位解除劳动合同的,劳动者可以向用人单位主张经济补偿的。

    相关法律规定

    《中华人民共和国劳动合同法》

    第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

    (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

    (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

    (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

    (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

    (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

    (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

    (七)法律、行政法规规定的其他情形。

    第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

    劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

    本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

您的企业遇到问题了吗
免费咨询专业法律顾问