（一）用工单位与被派遣人无劳动关系，减少了劳动纠纷，降低了劳资摩擦的处理难度。
（二）用工单位要用人则向劳务派遣公司要，用完到期即退。无清退或长期无法安排的困难。
（三）用工单位可以向劳务派遣公司要熟练工，省却了员工培训费和培训时间。
（四）用工单位与派遣公司之间签订用工协议，规避了新劳动合同法规定的对员工的经济补偿义务。

无固定期限劳动合同的特征：
（一）劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征；
（二）除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。该劳动合同可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法律、法规所规定的特殊情况，劳动合同才解除。

在下列四种情况下，用人单位要与劳动者签订无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同；
（四）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳务派遣具有如下特征：
（一）劳动者的雇佣和使用相分离。这是劳务派遣的最本质特征.在一般劳动关系中，用人单位直接雇佣和使用劳动者，并向劳动者支付工资报酬，而在劳务派遣中，劳动者虽然与劳务派遣单位建立劳动关系，但实际使用劳动者的却是用工单位。
（二）劳务派遣中具有三个主体。由于劳务派遣中雇佣与使用劳动者的主体相分离，在劳务派遣关系中存在三个主体：劳务派遣单位，劳动者，实际用工单位。三个主体间的权利和义务由法律规定。一般而言，各国劳动法都规定劳务派遣单位与用工单位对劳动者单独或连带承担一般劳动关系中的雇主义务。
（三）劳务派遣关系中存在一组合同。其中一个是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，另一个是劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议。

劳动合同当事人约定试用期的，试用期的期限应该符合下面的要求：
1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
4、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期未签订合同不合法。
根据《劳动合同法》第19条的规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
也就是说，试用期是劳动合同期的一部分。试用期并不是一定要经历的。即使不得不进入试用期，前提也必须是用人单位先与劳动者签订劳动合同。法律上是不允许只签订试用期合同而不签订劳动合同的，这样签订的所谓“试用期合同”是无效的。但同时“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。根据我国的《劳动法》，只要存在事实劳动关系，用人单位和劳动者之间的劳动关系就会受到法律保护，将被等同视为具有书面的劳动合同。

劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。目前主要劳务派遣人员类别有以下几类：
1、国有企业改制后所使用的合同制员工；
2、国家事业单位编外临时聘用人员；
3、服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；
4、商业企业员工（收银员、销售人员、文员等）；
5、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；
6、工业企业员工（司机、仓储人员、普通技工、劳务工等）。

试用期离职手续办理：
1、正规企业办理职工离职先要由劳动者本人写好离职申请，提交到本人所在部门，再由所在部门提交人力资源部门(有时候也可以直接把申请交到人力资源部门)，人力资源部门进行情况核实后，再提交公司办公会议审定。
2、离职前需要在原单位完成工作的交接、有关费用的结清等手续，依照具体公司的制度而定。如果涉及违约金，要弄清楚金额是多少，如何计算的等等。

1、签定劳务派遣合同前，应当具备劳务派遣企业的资质。
2、双方可以约定派遣员工在哪些情形下叫以退回劳务公司及员工退回方式；
3、双方可以约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊；
4、双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约。