一、合同到期不续签继续工作劳动关系的认定是：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
二、法律依据：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
1、根据《劳动法》第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
2、《劳动合同法》第三十八条第三项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
3、《劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
4、如果用人单位违反有关规定，劳动者可以向当地劳动保障监察机构投诉;如果劳动者和用人单位产生劳动争议，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
一、合同到期不续签继续工作劳动关系的认定是：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
二、法律依据：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
我国法律法规对具有高度危险性工作的特殊企业、特殊行业的工程发包有特殊的规定，即要求发包人选择具有相应法定职业资质的组织或自然人作为承包人，否则，发包人应承担责任。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发（2005）12号文件]中规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
这条规定表明，建筑施工、矿山企业等具备用工主体资格的用人单位将工程（业务）或经营权实行发包时，应选择具备用工主体资格的承包人（具备用工主体资格的承包人必定有与承包工程相应的资质），因该承包人具备用工主体资格，则该承包人所招用的劳动者就与该承包人形成劳动关系，由该承包人对其招用的劳动者承担责任。
如果发包人选择的承包人不具备用工主体资格，则发包人在选择承包人时没有尽到自己的注意义务而将工程发包给没有相应资质、不具备用工主体资格的人作为承包人，实质上该承包人承包后在发包人的工程作业只能视为发包人的员工，该员工为完成承包工作而招用的劳动者应为发包人的员工，据此，为保障劳动者的合法权益，应认定发包人与承包人所招用的劳动者之间存在劳动关系，在此基础上，发包人承担用工主体责任。
但是以下几种情形，扣罚员工工资合法：
(1)员工违反公司的制度，公司可以依照公司制度扣罚员工工资，但前提条件是公司制度合法。
(2)员工在工作中造成公司严重损失，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
(3)员工绩效不达标。绩效工资本身就被定义为浮动工资，公司可以通过绩效考核来达到增减员工绩效工资。因此如果员工绩效被判定为“不达标”，单位可以合法扣绩效工资。
我国法律法规对具有高度危险性工作的特殊企业、特殊行业的工程发包有特殊的规定，即要求发包人选择具有相应法定职业资质的组织或自然人作为承包人，否则，发包人应承担责任。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发（2005）12号文件]中规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
这条规定表明，建筑施工、矿山企业等具备用工主体资格的用人单位将工程（业务）或经营权实行发包时，应选择具备用工主体资格的承包人（具备用工主体资格的承包人必定有与承包工程相应的资质），因该承包人具备用工主体资格，则该承包人所招用的劳动者就与该承包人形成劳动关系，由该承包人对其招用的劳动者承担责任。
如果发包人选择的承包人不具备用工主体资格，则发包人在选择承包人时没有尽到自己的注意义务而将工程发包给没有相应资质、不具备用工主体资格的人作为承包人，实质上该承包人承包后在发包人的工程作业只能视为发包人的员工，该员工为完成承包工作而招用的劳动者应为发包人的员工，据此，为保障劳动者的合法权益，应认定发包人与承包人所招用的劳动者之间存在劳动关系，在此基础上，发包人承担用工主体责任。
1、缴纳险种不同
职工社保缴纳五险:基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险;
灵活就业社保缴纳两险:基本养老保险和基本医疗保险。
2、社保待遇差异职工社保含生育保险,职工生育后可以享受生育费用报销,有生育津贴等;而灵活就业社保不含生育保险,生育的无法享受生育报销等待遇。
3、退休年龄不同女性参加灵活就业的退休年龄统一为55周岁,而职工社保退休年龄根据身份决定,女工人50周岁,女干部55周岁。男性不论参加灵活就业社保还是职工社保退休年龄统一为60周岁。延迟退休政策出台后,再结合看。
4、缴费基数与比例不同职工社保五险由所在企业与职工共同缴纳,缴费基数来源于本人工资。
灵活就业社保参加养老保险或医疗保险是自愿缴纳的,在户籍所在地的公共人才服务机构办理。
1、依据我国相关法律的规定，用人单位是不得克扣劳动者工资的，所以以绩效考核为名克扣工资是不合法的，劳动者可以投诉用人单位。
2、法律规定：《工资支付暂行规定》
第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(一)用人单位代扣代缴的个人所得税；
(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
单位是不能随意对员工进行扣薪的，这是违反《劳动法》的行为，也损害了劳动者的合法权益。
但是以下几种情形，扣罚员工工资合法：
(1)员工违反公司的制度，公司可以依照公司制度扣罚员工工资，但前提条件是公司制度合法。
(2)员工在工作中造成公司严重损失，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
(3)员工绩效不达标。绩效工资本身就被定义为浮动工资，公司可以通过绩效考核来达到增减员工绩效工资。因此如果员工绩效被判定为“不达标”，单位可以合法扣绩效工资。
