"严重违反单位规章制度"的理解和运用
《劳动合同法》第39条规定了各种劳动者过错、用人单位可以解除劳动合同的情形。其中39条第2款规定了：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同但是，关于用人单位在实际运用该39条第2款时，总是出现偏差，导致自己在仲裁或诉讼中陷入哑巴吃黄连的境地。
所以，正确理解并运用该条款，对用人单位非常必要。
一、正确理解第39条第2款
用人单位依据第39条第2款规定解除劳动合同必须满足的两个条件，第一：劳动者严重违反用人单位规章制度;第二，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同。
二、用人单位适用第39条第2款的误区
误区一：员工违反劳动纪律或规章制度，被用人单位解除劳动合同员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分。只有严重违反用人单位规章制度的情况下，企业才可以解除劳动合同。
这就要求用人单位规章制度中对解除的具体要求和情形是否合法，哪些行为可以合理列为“严重违纪行为”，这些“严重违纪行为”是否列在用人单位可以解除合同的情形之中。
误区二：员工有重大过失，企业就有权解除劳动合同
用人单位在设置规章制度时，可能会列举禁止性行为、重大过失行为，严重违纪行为。但用人单位发现员工有重大过失、禁止性行为，就以“严重违纪”为由解除劳动合同，这缺乏必要的事实和制度、法律依据。理由是：
首先，规章制度中禁止的行为所造成的后果不具备唯一性，可以是警告、处分、记过、记大过等等乃至解除，因而“禁止行为”并不必然对应“可解除合同的行为”;
其次，如果规章制度中在‘解除劳动合同的列明行为’中没有包括“禁止性行为”、“重大过失行为”的，即便有兜底条款，即“其他企业难以容忍的行为”，但此条款的涵盖力如何需要求诸于法律，法律未必就一定支持企业将其作为解除劳动合同的严重违纪行为(结果待定)。
可见，企业即便能够证明员工有“禁止行为”或“重大过失”，也并不属于当然可以以其作为解除合同的理由。
误区三：员工多次违纪或违反规章制度，在单位内造成恶劣影响，企业可解除劳动合同法律强调“法言法语”，即精确严谨的法律用语。《劳动合同法》规定对员工的行为界定为“严重违纪”，现实中就不能拿“严重违纪”替代或使用。
违法
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
1、用人单位调岗降薪不合法。
2、调岗调薪属于擅自变更劳动合同。
3、变更劳动合同必须要与劳动者协商一致，如果没有协商一致就变更劳动合同的，变更的劳动合同无效。
4、法律依据：《劳动合同法》
第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
经济补偿应当按照劳动者在单位的工作年限进行补偿，以年为单位，每增加一年，支付一月工资。6个月以上不足一年，按一年计算。6个月以下的，支付半月。如果是劳动者的月工资高于用人单位在其所在地的员工平均工资的三倍以上的时候，此时按照三维平均工资进行支付，上限为12年。需要注意的是，支付的月工资，距离劳动者在劳动合同解除或终止之前的十二个月进行计算。
需要看公司单方面降薪是否符合法律规定、符合则合法，不符合则不合法。
实践中，公司只能在以下情形中对员工降薪。
1、员工违反公司纪律
员工违反公司劳动纪律，公司可以按照制度规定进行处罚降薪。
2、员工无法胜任工作
公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后还是不胜任工作，那便可通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪
3、依具体调岗降薪
由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低。
4、绩效考核降薪
员工月度绩效考核连续3个月不达标，并且符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。
5、公司经济陷入困难
由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。
因此，按照上面的情况，公司可以在发生经济困难的时候，给员工进行降薪，这是合理的。
《劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
1、调岗方案合理，无法得到经济补偿金
双方签订的劳动合同有明确说明公司能根据实际需要调配员工职务的话，调岗方案就有合理存在的可能性。员工调岗后，若与原先的工作岗位没有任何差异，甚至工作条件更为优越，员工再因为不满意而离职的话，将无法得到经济补偿金。
2、调岗方案不合理，可能得到经济补偿金
（1）单位调岗其实是雇佣单位与员工协商的结果，如果双方在所签订的合同中没有明确约定公司可以进行人员调配，那么公司擅自进行人员调动，就可能违反劳动合同的约定，劳动者可以拒绝岗位调动，甚至请求解除合同。
（2）有时公司在调岗时，可能还会涉及到工资下调，工作环境变差等问题，如果在合同中对这方面有事先约定，都属于调岗不合理的情况。
（3）但调岗方案是多么不合理，只要公司没有表明辞退员工的意愿，员工都不能以此为借口旷工，否则将会因为违反公司规章制度，反而成为了公司合理辞退员工的理由。这时，员工会无法得到经济补偿金。
3、员工被迫主动辞职
员工离职有时可能是被迫的，不同意调岗，待在原工作岗位也没有好眼色，员工会认为自己是被被公司逼着辞退的。虽然公司可能会有些“整蛊人”的做法，但只要公司没有违反合同，且损害合同权利，主动辞职就不会得到经济补偿金。
4、能获得经济补偿金的情形
劳动者能获得赔偿金的情况主要有以下两大类情况：
（1）第一类：劳动者因为用人单位有违反劳动合同或违法行为而解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。例如：未按照合同提供劳动保护、未及时支付报酬及社会保险等
（2）第二类：用人单位因为劳动者不能胜任工作或者劳动合同无法履行而解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。例如：公司重整、技术变革需裁员、劳动者培训后仍不能胜任工作。
若员工泄露商业秘密，属于民事纠纷的，企业可以通过向人民法院提起民事诉讼，要求赔偿。若泄露商业秘密，达到以下规定的条件的，那么涉嫌侵犯商业秘密罪，企业应向公安机关报案处理。
法律依据：《中华人民共和国刑法》第二百一十九条有下列侵犯商业秘密行为之一，情节严重的，处三年以下有期徒刑，并处或者单处罚金；情节特别严重的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金：
（一）以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫、电子侵入或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；
（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；
（三）违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。
明知前款所列行为，获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，以侵犯商业秘密论。本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业秘密使用人。
1、可以把公司倒闭时的相关通告、通知或那家公司的相关注销文件(当地工商局有)或其它可以说明倒闭一事的相关材料复制下来，作为要求开离职证明的理由。
2、也可以找当地的单位或社区给保管档案的单位发函调档。
3、由老单位的负责人给开离职证明到工商局企业管理科盖一个章即可。
离职员工可以向人力资源部申请填发离职证明书，人力资源部发出的离职证明书只证明离职员工的受雇日期、职位及其离职原因。一般被开除的职工是填发开除证明书而不填发离职证明书。
因为离职证明书没有确定的交阅单位，所以不必写收信人的姓名和地址，只须写上开证明的日期。
