1、核准名称，确定公司的类型、名字、注册的资本、股东及出资比例后，可以去工商局现场或线上提交核名申请;
2、提交材料，核名通过后，确认地址信息、高管信息、经营范围，在线提交预申请。在线预审通过后，按照预约时间去工商局递交申请材料;结果：收到准予设立登记通知书;
3、领取执照，预约当天，携带准予设立登记通知书、办理人身份证原件，到工商局领取营业执照正、副本;
4、刻章等事项，凭营业执照，到公安局指定刻章点办理：公司公章、财务章、合同章、法人代表章、发票章。至此，一个公司注册完成。
公司不可以随意辞退员工。
如果公司违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
违法。
1、在我国立法并未明文规定企业罚款权，并对适用的情形、程序、罚款额幅度进行严格规制的情形下，承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，对劳动者是不公平的。
2、公司的罚款既不合法也不合理。公司无权作出罚款的决定，更不能随便克扣工资。对于员工违反规章制度的行为，公司可以采取警告等措施预防员工再犯。公司无权作出罚款的决定，更不能随便克扣工资。对于员工违反规章制度的行为，公司可以采取警告等措施预防员工再犯。
1、行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除；
2、辞退(解除劳动合同)：即时辞退(因严重违纪而辞退)、预告辞退；
3、除名：是只适用于劳动者无故连续旷工15天或一年内累计旷工30天而作的行政处理；
4、承担经济责任：扣工资不超过20%。
一、正确理解第39条第2款
用人单位依据第39条第2款规定解除劳动合同必须满足的两个条件，第一：劳动者严重违反用人单位规章制度;第二，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同。
二、用人单位适用第39条第2款的误区
误区一：员工违反劳动纪律或规章制度，被用人单位解除劳动合同员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分。只有严重违反用人单位规章制度的情况下，企业才可以解除劳动合同。
这就要求用人单位规章制度中对解除的具体要求和情形是否合法，哪些行为可以合理列为“严重违纪行为”，这些“严重违纪行为”是否列在用人单位可以解除合同的情形之中。
误区二：员工有重大过失，企业就有权解除劳动合同
用人单位在设置规章制度时，可能会列举禁止性行为、重大过失行为，严重违纪行为。但用人单位发现员工有重大过失、禁止性行为，就以“严重违纪”为由解除劳动合同，这缺乏必要的事实和制度、法律依据。理由是：
首先，规章制度中禁止的行为所造成的后果不具备唯一性，可以是警告、处分、记过、记大过等等乃至解除，因而“禁止行为”并不必然对应“可解除合同的行为”;
其次，如果规章制度中在‘解除劳动合同的列明行为’中没有包括“禁止性行为”、“重大过失行为”的，即便有兜底条款，即“其他企业难以容忍的行为”，但此条款的涵盖力如何需要求诸于法律，法律未必就一定支持企业将其作为解除劳动合同的严重违纪行为(结果待定)。
可见，企业即便能够证明员工有“禁止行为”或“重大过失”，也并不属于当然可以以其作为解除合同的理由。
误区三：员工多次违纪或违反规章制度，在单位内造成恶劣影响，企业可解除法律强调“法言法语”，即精确严谨的法律用语。法律规定对员工的行为界定为“严重违纪”，现实中就不能拿“严重违纪”替代或使用。
三、用人单位如何规避误区
综上各种误区就提出一个现实问题，即用人单位在劳动合同和规章制度中，要明确“严重违纪”的情形，并且列明“严重违纪”属于用人单位可以解除劳动合同的范畴。
“严重违纪”的情形要有一定合理性和合法性。如果用人单位不容忍的“禁止性行为”或“重大过失行为”，最好将其列入“严重违纪”范畴，以便用人单位最大限度的合理使用39条第2款。
1、行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除；
2、辞退(解除劳动合同)：即时辞退(因严重违纪而辞退)、预告辞退；
3、除名：是只适用于劳动者无故连续旷工15天或一年内累计旷工30天而作的行政处理；
4、承担经济责任：扣工资不超过20%。
