"严重违反单位规章制度"的理解和运用

一、正确理解第39条第2款

用人单位依据第39条第2款规定解除劳动合同必须满足的两个条件，第一：劳动者严重违反用人单位规章制度;第二，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同。

二、用人单位适用第39条第2款的误区

误区一：员工违反劳动纪律或规章制度，被用人单位解除劳动合同员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分。只有严重违反用人单位规章制度的情况下，企业才可以解除劳动合同。

这就要求用人单位规章制度中对解除的具体要求和情形是否合法，哪些行为可以合理列为“严重违纪行为”，这些“严重违纪行为”是否列在用人单位可以解除合同的情形之中。

误区二：员工有重大过失，企业就有权解除劳动合同

用人单位在设置规章制度时，可能会列举禁止性行为、重大过失行为，严重违纪行为。但用人单位发现员工有重大过失、禁止性行为，就以“严重违纪”为由解除劳动合同，这缺乏必要的事实和制度、法律依据。理由是：

首先，规章制度中禁止的行为所造成的后果不具备唯一性，可以是警告、处分、记过、记大过等等乃至解除，因而“禁止行为”并不必然对应“可解除合同的行为”;

其次，如果规章制度中在‘解除劳动合同的列明行为’中没有包括“禁止性行为”、“重大过失行为”的，即便有兜底条款，即“其他企业难以容忍的行为”，但此条款的涵盖力如何需要求诸于法律，法律未必就一定支持企业将其作为解除劳动合同的严重违纪行为(结果待定)。

可见，企业即便能够证明员工有“禁止行为”或“重大过失”，也并不属于当然可以以其作为解除合同的理由。

误区三：员工多次违纪或违反规章制度，在单位内造成恶劣影响，企业可解除法律强调“法言法语”，即精确严谨的法律用语。法律规定对员工的行为界定为“严重违纪”，现实中就不能拿“严重违纪”替代或使用。

三、用人单位如何规避误区

综上各种误区就提出一个现实问题，即用人单位在劳动合同和规章制度中，要明确“严重违纪”的情形，并且列明“严重违纪”属于用人单位可以解除劳动合同的范畴。

“严重违纪”的情形要有一定合理性和合法性。如果用人单位不容忍的“禁止性行为”或“重大过失行为”，最好将其列入“严重违纪”范畴，以便用人单位最大限度的合理使用39条第2款。