岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗多薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
由于企业的岗位比较多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。为了解决这一问题，有些企业 在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其工资达到本岗最高标准。一岗多薪制适合于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

正确地使用浮动工资，对于发展生产，提高企业的劳动生产率有着较好的促进作用，具体表现在：
1．在一定程度上克服了工资分配中的平均主义现象。实行浮动工资，突破了完全按等级分配工资的老框框，触动了基本工资，把职工的工资同职工个人的劳动成果联系得更紧了。职工在达到某一技术等级后，如不努力工作，未完成本技术等级应完成的实际生产任务，他将拿不到本人的等级标准工资。改变了标准工资 "旱涝保收"的现象，有利于鼓励职工好好劳动，做到多劳多得，少劳少得，使按劳分配原则在实践中得到较好的体现，用经济手段鼓励了先进，鞭策了后进，促进了生产的发展。
2．有利于促进企业管理水平的提高。实行浮动工资，要求对企业的经营效果和职工的劳动贡献进行严格的考核知计量，要求做到工作有标准，效果有考核，好坏有奖惩。这对于健全岗位责任制，加强经济核算，建立劳动定额的管理和考核制度等基础工作，无疑是一个有力的促进。同时，也促进了干部责任制的落实和企业各项管理制度的建立和健全，从而提高了企业管理水平。
3．有利于提高职工队伍的素质。实行浮动工资，有利于改变过去职工不关心企业生产经营成果和提高技术业务水平的状况，促进职工从个人物质利益的角度来关心个人的劳动成果和企业的经济效益，把个人的收入同个人的劳动成果，把个人利益同企业的经济效益联系在一起，从而促使职工积极进取，努力生产，钻研并提高技术和业务水平，关心企业生产经营状况，使得热爱工作、热爱集体的思想风气大为发扬，有利于提高整个职工队伍的素质。
4．有利于贯彻兼顾国家、企业和职工三者利益原则。实行浮动工资，改变了过去职工的劳动报酬与企业经济效益和本人劳动贡献脱节的状况，把职工的劳动报酬与企业的经济效益和本人的劳动贡献紧密联系起来。职工劳动贡献大、企业经济效益好，国家可以多收，企业可以多留，职工也能相应多得；反之，职工劳动贡献小，企业经济效益差，国家就会少收，企业也会少留，职工的收入则相应下降。这样做，有利于合理安排国家、企业和个人三者的利益关系，使职工个人收入的增长建立在国家多收、企业多留的基础之上。

基于浮动工资的上述特点，正确地使用浮动工资，对于发展生产，提高企业的劳动生产率有着较好的促进作用，具体表现在：
1．在一定程度上克服了工资分配中的平均主义现象。实行浮动工资，突破了完全按等级分配工资的老框框，触动了基本工资，把职工的工资同职工个人的劳动成果联系得更紧了。职工在达到某一技术等级后，如不努力工作，未完成本技术等级应完成的实际生产任务，他将拿不到本人的等级标准工资。改变了标准工资 "旱涝保收"的现象，有利于鼓励职工好好劳动，做到多劳多得，少劳少得，使按劳分配原则在实践中得到较好的体现，用经济手段鼓励了先进，鞭策了后进，促进了生产的发展。
2．有利于促进企业管理水平的提高。实行浮动工资，要求对企业的经营效果和职工的劳动贡献进行严格的考核知计量，要求做到工作有标准，效果有考核，好坏有奖惩。这对于健全岗位责任制，加强经济核算，建立劳动定额的管理和考核制度等基础工作，无疑是一个有力的促进。同时，也促进了干部责任制的落实和企业各项管理制度的建立和健全，从而提高了企业管理水平。
3．有利于提高职工队伍的素质。实行浮动工资，有利于改变过去职工不关心企业生产经营成果和提高技术业务水平的状况，促进职工从个人物质利益的角度来关心个人的劳动成果和企业的经济效益，把个人的收入同个人的劳动成果，把个人利益同企业的经济效益联系在一起，从而促使职工积极进取，努力生产，钻研并提高技术和业务水平，关心企业生产经营状况，使得热爱工作、热爱集体的思想风气大为发扬，有利于提高整个职工队伍的素质。
4．有利于贯彻兼顾国家、企业和职工三者利益原则。实行浮动工资，改变了过去职工的劳动报酬与企业经济效益和本人劳动贡献脱节的状况，把职工的劳动报酬与企业的经济效益和本人的劳动贡献紧密联系起来。职工劳动贡献大、企业经济效益好，国家可以多收，企业可以多留，职工也能相应多得；反之，职工劳动贡献小，企业经济效益差，国家就会少收，企业也会少留，职工的收入则相应下降。这样做，有利于合理安排国家、企业和个人三者的利益关系，使职工个人收入的增长建立在国家多收、企业多留的基础之上。

浮动工资的内容：
浮动工资作为一种新的工资形式，有其特定的内容。它包括以下三个因素：
1.职工劳动报酬的一部分或全部是浮动的，而不是固定不变的；
2.工资浮动的直接依据是职工本人的劳动贡献大小；
3.工资浮动还取决于企业（车间或其它经济核算单位）的经营收益状况，即经济效益如何。具备上述三个要素，即可称为浮动工资，缺少任何一个要素都不成其为浮动工资。

效益工资的形式有购买股票和领取奖金两种。如法国航空公司规定，员工可以选择其年终奖金是用来购买公司股份还是领取现金。如果用来购买公司股份，公司还可在此基础上赠送股份，因此员工可以拿到比现金更多的奖金。由此可见企业是鼓励员工购买本企业的股份的，增强员工的归属感，以利于企业的管理和发展。在奖金形式中，可以将效益工资平均分配，也可以按照工资的一定比例发放。这种效益奖一般在年末、节日、度假期发放、对缺勤人员则采取扣发办法。
效益然通过谈判确定，企业与工会和员工分别签订合同，合同期限一般为三年。有关法律规定，效益奖不得超过2个月的工资。法国有关部门认为，效益奖带有偶然性，应看作额外收入，而不应看作是固定收入，因为万一企业效益不好，固定收入下降多，就会引起员工们的不满。所以，效益奖应有则发，无则不发。

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。 为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。

实施年薪制的条件
为一种特殊的企业薪酬制度，经营者年薪制的实施需要良好的实施环境：
1、以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括：企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。
2、有科学的外在评估机制。
只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：
1）全面反映企业经营状况的指标体系。
2）是社会评估机构的介入。对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。社会评估单位必须有强大的评估力量，能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效。
3、理顺经营者与出资者的关系，经营者与企业其他雇员的关系；加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。 为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。

提起“年薪制”，大家首先想到的可能是企业付给一些职业比较高端的人才，而且薪水一般很高。的确如此，但是“年薪制”并不只是高薪的代名词，也可能意味着风险和不确定性。所谓“年薪制”，一般是指工资一年一发，发放工资的周期从一个月变成了一年，让一些不法用人单位找到损害劳动者利益的机会，以至于利用“年薪制”欠薪、减薪、逃薪、限制辞职现象时有发生，看来“年薪制”用不好也会很伤人。
风险一：成为欠薪的托词2024年12月31日，邹女士与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同，约定实行“年薪制”，按月薪5000元的标准，期满一年后一次性发放再加额外奖金。2024年5月，由于女儿突患重病，邹女士请求公司支付此前已工作期间的工资，但被拒绝，理由是其工作时间未满一年，邹女士无权要求提前支付。支招：公司应当向邹女士支付工资。《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”《工资支付暂行规定》第7条也指出：“工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”公司与邹女士在劳动合同中约定的“期满一年后一次性发放”，明显违反了“月”、“至少每月支付一次”的规定，公司自然无权将之作为欠薪的托词。因此，邹女士有权要求公司就工资发放作出调整，公司至少应当按每月不低于当地最低工资的标准向邹女士预付工资，期满时再行结算。
风险二：成为减薪的借口截至2024年7月1日，苟女士在一家公司工作已满一年。其间，苟女士从没有迟到过一次，更没有受到过任何批评、处分。然而，满以为能拿到全额年薪的她，却被告知由于物价、房价大幅上涨，公司对其包吃包住的花费已亦随之增加不少，故必须按照每月200元的标准从年薪中扣减，以减少公司损失。支招：公司无权对苟女士减薪。《工资支付暂行规定》第15条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。”而《〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条则指出：“《规定》第15条中所称的"克扣"系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。”苟女士未旷工、迟到早退，未曾受到过批评处分，表明其已经提供正常劳动，公司借口包吃包住花费的增加，为转嫁损失而减少其合同工资，属于克扣。
风险三：成为逃薪的手段2024年8月5日，袁女士等人分别与一家公司签订了劳动合同，约定月基本工资2000元，加班工资、提成、年终奖另行计算，但所有报酬都按“年薪制”，期满一年后一并发放。可时至2024年8月4日，袁女士等人突然发现，公司老板已欠下129万余元应付报酬逃之夭夭。支招：袁女士等人可以寻求公安机关帮助。刑法第276条规定：“以转移财产、逃匿等方式逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金……”公司老板的行为已涉嫌犯罪。同时，袁女士等人还可以提出刑事附带民事赔偿，以获取自己的应得报酬。
风险四：限制辞职的砝码今年3月8日，连女士与一家公司签订的劳动合同中约定实行“年薪制”。8月1日，连女士向公司递交了书面辞呈，言明将在一个月后离职。公司基于人才难得而一再挽留，见连女士去意已决，便以其工作时间未满一年为由，拒绝发放已工作期间的工资。支招：公司无权以拒发工资作为限制连女士辞职的砝码。《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该法第30条还规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

劳动者的全额工资与基本工资的概念是用人单位与劳动者经常会遇到的两个概念。
弄清这两个概念对于用人单位和劳动者都很重要。因为计发劳动者的待遇，时常会用到这两个概念。例如：在解除劳动合同计发经济补偿金时，需要用劳动者全额工资的概念，而终止劳动合同计发生活补助费和女职工“三期”内计发工资时，需要用劳动者基本工资的概念。如果不准确地理解这些概念，容易因此而发生劳动争议，对劳动关系双方都不利。
根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日局令第1号）和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资（又称标准工资）与辅助工资（又称非标准工资）之总和，即实得工资。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。
再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。需要说明的一点是，工资总额一般是用人单位在从事统计、缴费等劳动工资工作中常用的一个概念。与劳动者的全额工资（或称实得工资）、基本工资等概念有联系，但不是一回事。在理解劳动者全额工资等概念时，常常也会联系到工资总额的概念。