未生效合同与报批义务

报批行为作为促成合同生效的一项重要义务，与当事人订立的合同间有着密切联系，因而其具有私法上的意义。在合同明确约定了报批义务的情况下，此类约定是否有效?就合同条款的内容而言，其核心内容是有关当事人间的权利义务关系的规定，但于此之外，还有两类合同条款，这两类条款自身的性质决定了其独立于合同的权利义务条款：一是促成合同生效的条款。在合同的生效以某一条件的成就为前提时，此种前提性的条款将独立于合同条款而事先生效。否则，就会陷入悖论，最终既无助于缔约目的的实现，也不利于诚实信用原则的维护。二是在合同无效、被撤销或者终止时，有关争议解决的条款。法律规定了后者，并未对前者作出规定。事实上，二者一个针对合同的“生前”，一个针对合同的“死后”;一个促成合同有效，一个解决无效、被撤销或者终止后所生的争议，均具有手段性特点，不同于当事人意欲通过合同实现交易目的、享受权利承担义务的其他合同条款，当然具有独立性。因此，合同未生效当然不影响报批义务条款的效力。故在当事人就报批义务作出明确约定的情况下，应认为此种约定具有独立性，不受未生效合同的影响。此时，报批义务为合同的约定义务。

单位终止劳动合同是否有补偿金根据具体情形，如果是公司决定不续签或者公司降低劳动合同条件，员工决定不续签的，有经济补偿金。但如果是公司维持或者提高劳动合同约定条件，员工不续签的，则没有经济补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

(一)股权转让双方之间的纠纷

涉及到转让双方之间的股权转让合同纠纷，如请求履行转让合同，请求支付股权转让款并赔偿损失或支付违约金，或者请求解除转让合同，请求认定转让合同无效等等。这类纠纷主要适用合同法的有关规定进行处理，应列合同的相对人为被告，涉及到公司利益的，应列公司为第三人。

(二)涉及其他股东优先购买权的诉讼纠纷

这类纠纷需要结合公司法与合同法相关规定进行处理，应列出让股权的股东为被告，公司为第三人，涉及其他的股东利益，一并追加为第三人。

(三)股权善意取得引发的纠纷案件

此类纠纷多产生于其他股东对于股权转让存在异议，一般是其他股东作为原告，而善意取得第三人与公司为被告。

劳动者在工伤期间，用人单位不得单方解除劳动关系。

为了保护劳动者的合法权益，法律明确规定了不得随意解除劳动合同的法定情形。根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。”由此可见，劳动者在工伤治疗期间，用人单位是不能与劳动者解除劳动关系的，如果用人单位在工伤期间擅自单方解除劳动关系，明显是违反劳动合同法的明确规定，即用人单位的做法应属于违法解除。

上市公司在授予激励对象限制性股票时，应当确定授予价格或授予价格的确定方法。授予价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：(一)股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价的50%;(二)股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一的50%。

上市公司采用其他方法确定限制性股票授予价格的，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明。1、公司性质及发展阶段

对于不同发展阶段的公司，定价方式则完全不同，主要是因为不同阶段的公司经营风险强弱的问题。

对于初创期公司如实施股权激励，给到员工的价格通常按照注册资本或初始投入进行定价，主要是因为未来公司的不确定性较大。而对于成长期的公司，公司已经有稳定的发展，这是实施股权激励定价通常按照净资产进行确定;如公司已经引入外部投资人，其授予员工股权的价格还需要考虑外部投资人的意见。

2、考虑员工收入水平，即出资能力

员工的出资能力是员工参与的先决条件，但并不是最关键因素。

如果现状是员工整体出资能力较低，那我们定价是不是也要放到低呢?其实也不是，如果单纯是员工的出资能力问题，可以从员工的出资方式进行设计，如股东提供借款、分期付款等方式。往往在实践过程中，员工的资金问题是很小的一方面(当年不是胡乱定价)，员工对于企业发展的信心才是是否参与股权激励计划的根本。

3、员工入股后投资收益

员工参与股权激励，最直接影响员工参与意愿的是其收益。对于员工而言，收益太低，影响员工的参与意愿;对于公司而言，员工给到员工收益太高，则会有过度激励的问题。

4、如果公司处于拟上市阶段，需考虑股份支付的影响

股权定价、股份支付、公司上市这三者有何关系呢?如果授予员工股份的价格低于市场公允价，就需要做股份支付处理，股份支付不会影响公司的现金流，但会影响当年公司的净利润，如果公司股份支付在报告期最后一年，会直接影响当年公司报表利润，进而对公司上市或上市后市值有一定影响。