考察以下几个因素：
1、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；
2、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；
3、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
1.内容上要合法、合理、全面、具体
合法是指符合国家的法律、法规和规章。合理是指用人单位应根据不同的行业、不同的职位等作出不同的规定。全面是指规章制度应把企业管理的各个方面从全局的角度考虑到,从而有利于企业全方位的管理。具体是指企业的规章制度应具有可执行性与可操作性。同时规章制度的制定不得违反公序良俗。
2.经过法定的程序
企业的规章制度只有经过一定的程序才能生效。
《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经过职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说规章制度的制定要经过民主程序。规章制度制定后需向职工进行公示。公示的方式可以通过网络、张榜公布,员工手册以及组织员工学习等方式使员工知晓同时做好相关记录及员工签名。
罚款实质上是一种剥夺员工财产权的行政处罚行为，依据相关行政法律规定，只有法律授权范围内的行政机关才有行政处罚权，企业作为一种营利性组织，没有罚款权。
司法实践中，劳动仲裁委和法院也大都认为用人单位无权直接对职工进行罚款，企业的多数罚款均是无效的，职工有权不予支付或讨回。
对于企业来说，如果要规范员工纪律，直接罚款的方法显然是不可取的。
（一）内容合法、合理
1、规章制度的内容不得与现有法律规定相违背
2、规章制度的内容应具备合理性
规章制度除了合法外，同时还应具备合理性。
法律赋予公司制定规章制度管理员工的权利，但不代表除合法外，在法律没有规定的范围任意制定规定，一些明显不具备合理性的条款一般也会被认定为无效。
如何判断规章制度的内容是否具备合理性，主要以下列几点作为判断参考的依据：
（1）明确具体、可执行
（2）不违背公序良俗
（3）不超出劳动管理需要
（4）符合相对行业岗位的相关性
（5）平等对待每名劳动者
（6）处罚条款应当具有相当性
（二）规章制度需经民主程序通过
1、应该经过民主程序的范围为涉及“有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”的所有用人单位相关制度。
2、民主程序主要包括：
（1）规章制度草案经职工代表大会或全体职工民主讨论；
（2）用人单位结合职工代表大会或全体职工意见，最终协商确定规章制度文本。
3、规章制度未经过民主程序的后果
事实上，能够切实履行民主程序的用人单位寥寥无几，那么如果用人单位的规章制度没有经过民主程序将会导致什么后果呢？
主要有以下两种情形：
（1）未经过民主程序的规章制度，不能作为管理劳动者的依据。一旦劳动者与用人单位发生劳动争议，用人单位将无法用规章制度约束劳动者。此时，规章制度将变为一纸空文。
（2）未经过民主程序的规章制度，原则上并不必然无效。若规章制度内容合法、合理，且经过公示程序，劳动者没有异议的，仍可作为劳动仲裁、法院裁判的依据。
因劳动法等相关法律并未明确规定未经过民主程序的规章制度将面临怎样的法律后果，因此目前各地方劳动部门、司法部门对未经过民主程序规章制度的法律后果主要有上述两种观点。但从近年来的趋势上来看，越来越地方关注规章制度是否通过民主程序问题，甚至出台了相应的地方法律规定对民主程序进行了具体规定。即便是没有对民主程序作出具体规定的一些地方，若劳动者对规章制度的效力提出异议，也会导致规章制度效力陷入一个尴尬的境地。
因此，缺乏民主程序对于用人单位来说还是具有相当大的风险的。
（三）规章制度应向劳动者进行公示
公示程序作为规章制度效力的最后一步，也可以说是最为重要的一步，如果说前述两个方面的瑕疵还不必然导致规章制度的无效，但未向劳动者进行公示的规章制度将必然导致规章制度对该劳动者无效的后果。
公示的方法有很多种，但鉴于在发生争议时，一个规章制度是否已经对劳动者进行公示，其证据需要由用人单位进行主张，而有些公示方法因取证困难，将导致即便用人单位进行了公示，但争议发生时无法证明自己已经公示，最终规章制度仍然被认定为对劳动者无效的情形。
如采用”在公告栏中张贴”的方法进行，该种公示方法，首先无法证明用人单位时何时在公告栏上张贴规章制度的（规章制度的日期并不能证明张贴时间）其次无法证明是否每名劳动挣都看到了这份规章制度，因此该种公示方法在实践中，往往不具备证明力。因此，用人单位在采取公示时，应特别考虑自己所采取的公示方法是否利于争议发生时的举证。
公司规章制度是公司用于规范公司全体成员及公司所有经济活动的标准和规定，它是公司内部经济责任制的具体化。公司规章制度对本公司具有普遍性和强制性，任何人、任何部门都必须遵守。公司规章制度大致可分为公司基本制度、公司工作制度和公司责任制度。包括：
（一）劳动规章制度对员工具有约束效力成立的条件
（二）用人单位在制定和公示劳动规章制度时常见的问题
（三）劳动规章制度违反法律法规给用人单位带来的法律风险
（四）劳动规章制度举证的技巧和方法
1，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法；
2、试用期工资与“转正”后工资的法律关系；
3、以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提；
4、合同内容要全面第五，合同内容要合法。
劳动合同范本
甲方(用人单位)名称：______________________
乙方(劳动者)姓名：______________________
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。
第一条本合同期限类型为(固定期限/无固定期限
/以完成一定工作任务为期限)，自______年______月______日起至止。其中，试用期(有/无)，自______年______月______日起至______年______月______日止。
第二条甲方安排乙方从事的工作为，工作地点为。乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行_______岗位职责，按时完成工作任务。
第三条甲方安排乙方执行工时工作制(标准工时/综合计算工时/不定时)。
第四条甲方于每______月______日前以现金或转账形式及时足额支付乙方工资，工资(计时/计件)标准为。其中，试用期期间的工资标准为。
第五条甲方应当按照国家和地方有关规定为乙方缴纳社会保险费，具体项目为。乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。
第六条甲方为乙方提供安全生产培训，并提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。安排乙方从事有职业危害作业的，
应当定期为乙方进行健康检查。乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度规范和操作规程。
乙方发生工伤时，甲方应当及时采取措施使乙方得到救治，并按照《工伤保险条例》的规定，向乙方支付相应的工伤待遇。简易劳动合同书范本第七条甲乙双方应当按照《劳动合同法》的相关规定履行、变更、解除、终止本合同。符合《劳动合同法》有关规定情形的，甲方应当依法支付乙方经济补偿。
第八条甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行;乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依法按照经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。
第九条双方约定的其它事项：
第十条劳动合同未尽事宜，按国家和地方有关规定执行。
第十一条本合同自甲乙双方签字或者盖章之日起生效。本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方(公章)_________________________乙方(签字)_________________________
法定代表人(主要负责人)或者委托代理人签字_________________________
签字日期：_____年______月______日
签字日期：_____年______月______日
在制定规章制度的安排方面，企业领导者应该与一些管理咨询专家共同对企业进行一次深入的了解，原因有三：这样能保持管理规范制定过程中的独立性，突破组织中的既得利益，推动管理规范的制定；专业的管理顾问更清楚如何做才能更好；专家看到的是整个经营系统，不只是单个环节或部门。
在规章制度建立和实施中还需要注意的是：
1、明晰制度的设计思路。做什么、谁来做、怎样做、做的标准、做错做对谁来管这一顺序管理，责任具体安排的人员，这是按照职能、企业结构、管理标准来设计的。
2、制定管理标准。职能的承担者是组织机构，而组织的正常运转要靠一系列的运行机制加以保证。管理标准就是运行机制的主要内容。
3、将经常性的工作标准化。这样有利于处理领导与下属、企业与能人、能人与客户之间的关系。管理标准主要包括业务标准、工作标准和作业标准，内容比如：职能范围、职责权限、业务流程的和业务接口等等。
劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
(三)劳动合同期限；
(四)工作内容和工作地点；
(五)工作时间和休息休假；
(六)劳动报酬；
(七)社会保险；
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
非全日制用工可以不签订劳动合同，双方可以订立口头协议。
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十九条【非全日制用工的劳动合同】非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条【非全日制用工不得约定试用期】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条【非全日制用工的终止用工】非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条【非全日制用工的劳动报酬】非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
劳动者在入职的时候应该要与用人单位签订劳动合同来保障双方的合法权益。一般情况下，劳动合同签订两次之后就会是属于无固定期限合同，有下列情况，劳动者提出或者同意续订劳动合同，并且劳动者没有提出订立固定期限劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在用人单位连续工作十年以上的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者在工作期间没有任何过错的。
如何解除和变更无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同是可以解除的，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。
１、协商解除。
协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第２４条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
２、法定解除。
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。法定解除合同情形有两种，一种是用人单位可以解除劳动合同情形，另一种是劳动者可以解除劳动合同情形。
３、约定解除。
约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是有一点必须注意，就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。
