公司降薪不辞退是否违法，要分以下两种情形来讨论。降薪属于劳动合同的变更，可以单方变更劳动合同的情形有以下几种：

一、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的；

二、劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪的处罚；

三、采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整

四、其他情况的单方变更因此，除可以单方变更的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自降薪。否则属于违法。

一、调岗不同意离职能要补偿吗

1、用人单位调岗是属于变更劳动合同的行为，劳动者不同意而主动离职的，是可以要求经济补偿的。

2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1、让员工承担更多的责任

很多员工做事不积极，其主要原因就是领导对他们不够信任，不给他们展示自我的机会。想要积极主动地做某件事，但领导却不放权，认为她做不好，久而久之，谁还会主动积极地去做事呢？主动如果得不到鼓励和支持，员工最后只会得过且过。所以，做为管理者，要信任员工，让她承担更多的责任，而责任带来的成就感可以让她更加积极主动。

2、做好协调支持工作

个人执行力可以说是团队执行力的基础，基础的关键大多时候又取决于中层执行力。如何发挥团队整体优势，打造有效的中层执行力？

如果员工不想服从公司有关上班地点的变更,公司无权擅自调整,员工可以与公司协商解除劳动关系,公司应当向员工支付相应的经济补偿,一般是一年工龄一个月工资。如果是公司以不服从安排将员工辞退,这属于无故辞退,公司应当支付员工一年工龄二个月的工资进行赔偿。

法律依据：《劳动合同法》中规定——

【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

三、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

四、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

五、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

六、法律、行政法规规定的其他情形。

其实，即便用人单位是违法辞退员工的，也不是任何情况下都只需要补偿三个月的工资。违法辞退补偿三个月工资的，是建立在职工的工龄是三年的基础上，如果工龄有8年，就是支付8个月的工资，以此类推，工龄越久补偿金越高。

辞退员工补偿月平均工资最多补偿12个月，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

公司不可以随便调岗，必须跟员工协商达成一致才能调，一般岗位都是写在劳动合同里的，调岗严格来讲就是调整劳动合同条款，因此原则上需要跟员工协商一致才能调。

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

用人单位根据规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：

(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释(一)第十九条规定，用人单位通过一定程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须协商确定，还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为，如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;

(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。

(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。

对此，劳动争议司法解释(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。

此时，如果劳动者在劳动过程中实施了某种违纪行为，在该行为是否构成严重违纪上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，律师认为，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。