需要。

规章制度是否向劳动者公示直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。

司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，单位也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。

要看具体情况。

1、调岗方案合理，无法得到经济补偿金

双方签订的劳动合同有明确说明公司能根据实际需要调配员工职务的话，调岗方案就有合理存在的可能性。员工调岗后，若与原先的工作岗位没有任何差异，甚至工作条件更为优越，员工再因为不满意而离职的话，将无法得到经济补偿金。

2、调岗方案不合理，可能得到经济补偿金

（1）单位调岗其实是雇佣单位与员工协商的结果，如果双方在所签订的合同中没有明确约定公司可以进行人员调配，那么公司擅自进行人员调动，就可能违反劳动合同的约定，劳动者可以拒绝岗位调动，甚至请求解除合同。

（2）有时公司在调岗时，可能还会涉及到工资下调，工作环境变差等问题，如果在合同中对这方面有事先约定，都属于调岗不合理的情况。

（3）但调岗方案是多么不合理，只要公司没有表明辞退员工的意愿，员工都不能以此为借口旷工，否则将会因为违反公司规章制度，反而成为了公司合理辞退员工的理由。这时，员工会无法得到经济补偿金。

3、员工被迫主动辞职

员工离职有时可能是被迫的，不同意调岗，待在原工作岗位也没有好眼色，员工会认为自己是被被公司逼着辞退的。虽然公司可能会有些“整蛊人”的做法，但只要公司没有违反合同，且损害合同权利，主动辞职就不会得到经济补偿金。

解除劳动关系的公告需写明下列内容：

（1）公告标题“解除劳动关系公告”;

（2）正文部分写明解除劳动关系的劳动者的相关信息，解除劳动关系的相关事项，起止时间等;

（3）结尾部分写明劳动者已解除劳动关系，特此公告;

（4）落款注明单位名称、公告时间。

（一）职业技能

1、具备一定的会计专业知识

2、具备一定的企业管理理论知识

知识技能：会计知识是基础，也是根基。基础是指会计知识是实务的基础，会计自有一套标准术语，没有系统地学习，无法解决实际问题，这是从浅显的角度说。根基是指实务处理得好不好，合不合规，需要会计人员不断深化会计知识，根基不深，大厦将会倾覆，仅有简单的知识储备是不够的，这是从深化的角度说。

实务技能：实操技能包括问题分析能力，账务处理能力，凭证归集能力，系统操作能力。问题分析能力是指当遇到一个新情况，是否能根据会计原理分析，总结出合适的会计分录入账账务处理能力是指能够保证每一笔分录的正确性，以及由此生成的资产负债表、利润表、现金流量表的正确性。

凭证归集能力包括对未到凭证的催收；对已到凭证的审核，确保其符合记账要求；最后是按照规定期限归档和

保存好凭证，留待备检。系统操作能力无论是对于目前的会计人员，还是未来的会计人员都至关重要。目前市面上的几个财务软件，公司用哪一个就要迅速学会哪一个，这对于方便自己的工作，提高效率效果都有良性作用。EXCEL技能就不单独描述了，也属于信息化的一部分，不懂信息化将会让自己的工作陷入困难重重。

沟通技能：这是一个高级技能，它的重要性没有引起大家的重视。很多人认为精通会计知识，Excel玩得贼溜，应该所向披靡了，会计又不是销售，需要那么会跟人打交道干什么。伴随很多业务模式的创新，如果不和业务人员深聊，很容易被迷惑，只看到繁华，不见根枝，会计处理难免弄错。会计也需要在日常工作中去了解一些情况，也需要和上下级沟通，这些都需要沟通能力

（二）职业道德

每个行业都有自己的职业道德。“会计人，因长于计算，所以精深；因职业禀赋，所以公正；因事务繁杂，所以勤勉；因责任重大，所以依赖高贵的灵魂”。这里所说的灵魂，正是我们所说的职业道德

职业道德主要内容

一、爱岗敬业五、坚持准则

二、诚实守信六、提高技能

三、廉洁自律七、参与管理

四、客观公正八、强化服务

试用期员工提前三日通知公司即可离职，员工离职无法约束。

第一时间处理留职人员的情绪，由上司本人亲自宣布同事正式离职信息。由离职同事私下和留职同事交谈，会导致留职同事受不必要的负面的情绪影响。

上司亲自宣布告知原因可以减少员工私下议论。另在讲员工离职前尽量淡化离职话题，可以简洁清楚交代同事离职原因，可突出是同事适应不了制度，而非制度有问题，就算有问题也不是当时集体讨论的论点。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

二、未及时足额支付劳动报酬的；

三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

五、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

六、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

调岗、降薪都属于劳动合同的变更。一、调岗如果公司有合法理由，是可以调岗的，不过要保证调岗不具有惩罚性、针对性、侮辱性。二、降薪必须要经过员工同意，如果未经同意强制降薪，那就属于克扣工资了.

针对公司强制调岗降薪，其实有两种方法。一、要求公司恢复原岗位和工资。做好取证工作那是必须的，在证据充分的情况下，给工资发函，要求公司按照劳动合同约定提供劳动条件和薪资待遇。如果公司不理会，那就申请仲裁，目标只要求恢复原岗位和薪资。这样不论胜诉还是败诉，劳动关系都不会被解除，也算为自己留一条后路。二、以未提供劳动条件及克扣工资为由申请被迫解除劳动合同。这种方法有何弊端，就是一旦仲裁等失败了，劳动关系就解除。所以没有十分的把握和证据，不要轻易的用这种方法。一般是先发函告知公司限期改正，如果公司不改正，再发函申请被迫离职，接下来就是去申请劳动仲裁，会要求公司支付经济补偿金。

关于加班时间的规定：

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

用人单位是否可以解除劳动合同需要具体分析：

如果在劳动合同中与劳动者约定了调岗的，员工拒绝调岗的，用人单位可以解除劳动合同；

在劳动者不能胜任工作，经过培训仍然不能适应工作，用人单位提出给劳动者调岗员工拒绝的，可以解除劳动合同；

劳动合同中没有约定，有没有与劳动者就调岗进行协商，员工拒绝调岗的，用人单位解除劳动合同违法。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。