不是。保密协议和竞业限制协议有如下区别：
1.保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务。
2.保密义务要求保密者不得泄露商业秘密，竞业限制义务要求劳动者不能到竞争单位任职或自营竞争业务。
3保密义务劳动者承担的义务仅限于保密，并不限制劳动者的就业权，而竞业限制义务不仅仅限制劳动者泄密，还限制劳动者的就业权。
4保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过二年。实践中，约定的费用是保密费而非竞业限制补偿金，用人单位未支付任某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，不会得到法院的支持。

非直系亲属过世没有法定休假。根据相关法律法规的规定，劳动者依法享有带薪休丧假的权利。因此，公司应当依照国家法律规定给予员工带薪休丧假。但是法律法规并未规定直系亲属和非直系亲属的休假问题。直系亲属的丧假根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假，而且职工的工资照发；非直系亲属的丧假可批可不批，工资也是可扣可不扣。

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。

一、主体资格的不同 
劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。用人单位是指中华人民共和国境内的企业及个体经济组织。在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。在雇佣合同中，其主体并不具有上述的限制，雇佣合同主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属性和依附性。
二、国家干预的力度不同 
劳动合同的建立虽然也体现了当事人的合意性，但它更强调国家意志的主体地位。为了规范劳动合同双方的权利和义务，国家的干预贯穿于劳动的始终。而在雇佣合同中，主体双方是完全平等的，在合同的签订、变更、解除的过程中以当事人的意思表示为主，国家基本不做干预。 
三、争议的处理方式不同 
劳动关系的处理受《劳动争议仲裁法》的调整，而且其处理的程序是仲裁前置，即对于劳动争议须经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对仲裁不服的当事人方可起诉。而在雇佣关系中发生的争议则主要由《民法典》进行调整，发生纠纷后当事人可直接诉诸于法院，而勿需受仲裁前置之限。 
四、合同当事人双方的权利、义务不同 
在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的义务；而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。

劳动合同到期不能终止有以下情形：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间；
2、在本用人单位患职业病或因工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的; 
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的; 
5、在本用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

劳务派遣单位可以解除劳动合同，有以下情形：
1、在试用期被证明不符合录用条件;
2、严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;
3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
4、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同;
5、被依法追究刑事责任的;
6、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;
7、劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，以接受劳务派遣形式用工的单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
8、劳务派遣单位按照下列程序解除劳动合同：首先，给予被派遣劳动者批评教育、纪律处分或者辞退警告;然后，屡教不改的，劳务派遣单位将解除劳动者理由通知工会，工会认为不适当或者错误时，可以依法保护被派遣劳动者的合法权益;工会没有提出反对意见时，劳务派遣单位解除劳动合同，结束与被派遣劳动者之间的权利和义务关系。

依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（1）用人单位与劳动者协商一致的；
（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，给完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（7）劳动者被依法追究刑事责任的；
（8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（12）用人单位生产经营发生严重困难的；
（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

劳动者在工作过程中受伤，是属于工伤范畴的，可认定为工伤。
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： 
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； 
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 
（四）患职业病的； 
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

劳动合同和集体合同的优先适用效力，是在没有约定的情况下适用的。但假如用人单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理，例如： 
1、在劳动合同中约定，《规章制度》做为本合同的附件，与劳动合同具有同等效力，当以后用人单位对规章制度进行修改，出现与《劳动合同》约定不一致的，应以《规章制度》为准。这时当劳动合同内容与规章制度不一致时就应以规章制度的规定为准。 
2、或者，在用人单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员工及时补签一个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲乙双方劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效力。原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。” 
这样一来，就可以有效做到：规章制度内容合同条款化，从根源上解决了效力优先的适用问题。否则当劳动者选择有利于自己的劳动合同内容时就应该以劳动合同约定的内容为准。

劳动合同没有续签应如何补偿：
1、劳动合同期满的，劳动合同终止。除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，如果劳动者在单位连续工作未满10年，当劳动合同到期限后，单位不愿意再续签劳动合同的，可以终止双方的劳动合同。但单位应当按“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定支付经济补偿金。
2、劳动合同到期终止，劳动合同自动延续。双方同意续约的，用人单位在终止之日一个月之内应当与劳动者订立书面劳动合同。满一个月不满一年，不与劳动者订立书面劳动合同的，合同终止之日起的次月支付劳动者双倍工资;满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，应当补签书面劳动合同，停止支付双倍工资。