按理说，聚会时单位组织的，作为工作的延伸，在这个期间发生伤害是可以申报工伤的。
根据我国《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当被认定为工伤：
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
4、患职业病的；
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

企业应及时、全面地取证，将员工严重失职的情况以及造成的严重后果进行记录。
因劳动者严重违反规章制度，用人单位单方解除劳动合同的主要程序如下:
第一步用人单位将解除劳动合同的事实与理由通知工会，征求工会的意见;
第二步工会提出意见;
第三步用人单位研究工会意见，作出处理意见，并将处理结果书面通知工会;
第四步用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明，并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利;
第五步将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

若招聘人对员工侵吞公款不知情且未参与，则不用负责。
根据担保法第2条规定:“在借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动中，债权人需要以担保方式保障其债权实现的，可以依照本法规定设定担保。”第6条规定:“本法所称保证，是指保证人和债权人约定，当债务人不履行债务时，保证人按照约定履行债务或者承担连带责任的行为。”招聘职责并不属于前述借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动之一，也不属于其他的债权债务关系，故不能适用担保法的相关规定。招聘人与员工之间不存在连带责任。

劳动者辞职不需要单位批准，但须程序合法。
首先明确一点，劳动者辞职不需要用人单位批准。也就是说我国法律赋予了劳动者无限辞职权。无论是依据《劳动合同法》第三十七条劳动者主动辞职还是第三十八条用人单位有过错而辞职，劳动者辞职都不需要用人单位的批准。
其次，辞职不需要用人单位批准不等于说辞职没有任何限制，劳动者按照《劳动合同法》第三十七条提前30天主动辞职必须以书面形式通知用人单位。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以不用书面形式。
总而言之，我国法律赋予了劳动者无限辞职权，无论是劳动者主动辞职还是用人单位有过错而辞职，劳动者辞职都不需要用人单位的批准。若劳动者主动辞职，则需按照情况来判定是否能主张经济补偿。

一、被行政拘留并非法定解除事由。
《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以解除与员工劳动合同的法定事由，具体有:
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
(1）在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2）严重违反用人单位的规章制度的;
(3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的。
根据上述规定可知，被行政拘留并非解除劳动合同的法定事由。因此，员工被行政拘留时，用人单位并非当然有权解除与该员工的劳动合同。
二、用人单位直接以旷工为由解除劳动合同，极有可能被认定为违法解除。
劳动者被行政拘留自然无法出勤，不少用人单位据此以劳动者旷工为由，直接解除与该劳动者的劳动合同。但是，这种做法极有可能被认定为违法解除。因为，旷工是指“无故”缺勤，但是在劳动者被行政拘留的情况下，劳动者并非“无故”缺勤。如果劳动者己将缺勤理由告知用人单位或用人单位应知道，用人单位还以旷工为由解除劳动合同，这极有可能被认定为违法解除。
三、如果规章制度中规定被行政拘留属于严重违纪，用人单位可解除劳动合同。
被行政拘留虽然不是法定解除事由，但是如果用人单位的规章制度中明确规定被行政拘留属于“严重违反规章制度”，可予以解除劳动合同的处分，那么用人单位有权以劳动者被行政拘留为由直接解除劳动合同。

旷几天工可以解除合同法律并没有规定，但规定了严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除劳动合同。解除劳动关系不能简单的等同于除名、开除，但最终的结果都是不再有劳动关系。至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。一般的公司都规定，无故旷工三到五天，就可以单方面解除劳动合同。这就是公司本身的规章制度，只要员工违反公司制度，在与法律不冲突的情况下，就可以单独行使公司的内部行政，例如，警告、降职、除名等等处罚。

国务院《住房公积金管理条例》第三条规定：职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。第十六条规定：职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例;单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。第十九条规定：职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。单位应当于每月发放职工工资之日起5日内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金专户内，由受委托银行计入职工住房公积金帐户。
根据以上的条文规定，我们不难看出：住房公积金由单位为职工缴存和职工个人缴存两部分组成，职工在职期间单位应该从工资中为职工代扣代缴个人缴存的住房公积金。若职工已经离职，单位无法从职工工资中代扣代缴，职工通常有两种补缴方法：
第一，职工把个人缴存的住房公积金交给原单位，由单位将个人缴存的和单位缴存的住房公积金汇缴到住房公积金专户内。
第二，职工可以直接到住房公积金管理部门，将个人缴存的住房公积金汇缴到专户内。
应提醒注意的是，职工离职后单位补缴住房公积金的同时，职工本人也应缴存住房公积金。否则，可能影响职工公积金帐户正常状态以及提取、贷款和其它业务正常办理。

未续签劳动合同易形成事实劳动关系。
在劳动合同期限尚未届满，是否与员工续订劳动合同，企业应尽早作出决定。企业若不想与员工续订劳动合同，应提前书面通知员工并在劳动合同到期时及时办理合同终止手续。如果企业既未和员工续订劳动合同，又未及时办理终止手续，则很容易便形成事实劳动关系，一旦形成事实劳动关系，企业再想解除劳动关系，就需承担更多的法律风险。
《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同到期后劳动合同即时解除，公司未续订劳动合同但是劳动合同又继续在公司工作的，视为没有订立劳动合同，适用这条法律规定。

无效。
虽然我国民法有民事法律行为自治的规定，即当事人约定优先于法律规定，但该规定的一个重要前提是，当事人之间的约定不得与法律规定相冲突，否则约定无效。我国《劳动合同法》第82条明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
若公司与劳动者约定业务达标后签订劳动合同，属于为签订劳动合同附上一个附加条件，该条件因与《劳动合同法》规定相违背而无效。

一种情况是劳动合同约定不同于录用信的内容，因劳动合同通常在录用信之后签订，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于录用信。
另一种情况，录用信中的内容没有出现在劳动合同中，这时不能完全依据合同签订时间来确定谁更具有效力，而是要看录用信在劳动合同签订后是否仍然有效。如果用人单位并未明确约定录用信的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在录用信当中，或在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起录用信自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。