2、旷工行为在很多单位属于严重违规违纪行为，可能会被开除，但单位不能扣押员工已上过班的工资。

3、聪明的单位会用其他方式，如规章制度规定做行政处罚，而不是直接克扣工资，直接扣工资是违法的。

（一）企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

（二）劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。

（三）员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗

不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

(1)用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;

(2)调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

四、员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工

劳动者不同意调岗解约须经过法定程序

用人单位须提前30日通知或额外支付一个月工资，解除与劳动者的劳动关系;但若劳动者同意调岗，一时半刻无法胜任工作，用人单位须在合理范围内，提供业务培训或另行安排工作，依然无法提供正常的劳动，用人单位才能够按照法定程序，解除劳动合同。

1、用人单位招用劳动者，对其进行管理与安排，是企业正常经营管理的内容之一，体现的是单位的自主管理权。劳动者接受管理服从安排，也是双方劳动合同正常履行的基础。《劳动法》允许当劳动者不胜任工作时，用人单位可以对其进行培训或调整岗位。

2、同时《劳动合同法》又规定变更合同应当协商一致。劳动合同中明确约定调薪调岗的有关条件，当事人可按约定履行。如果劳动合同中虽有约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，若不能证明合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。

1、罚款是否合法，一看公司是否有相关规章制度规定;二看规章制度是否合法。如果公司没有相关规章制度规定，作出处罚是没有依据的，是违法的。

2、公司不是行政执法机关，没有罚款权限。所谓的罚款其实是对工资的扣除，如果公司有明确制度规范，员工违反了公司的制度，用人单位应当有权在规章制度或企业奖惩制度中，对此类行为进行一定的处罚。

3、按照我国《行政处罚法》规定，劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。所以，在实际中遇到公司对违反规章的员工进行罚款处罚的是违反法律规定的。

4、根据《行政处罚法》第8条规定，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。

根据《劳动合同法》第四十条第3项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

用人单位在使用《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定，与劳动者解除劳动合同时，首先要弄清何为“客观情况发生重大变化”。劳动法对此没有作出明确规定，对于《劳动合同法》所说的“客观情况发生重大变化”，《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中解释为，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等;从现行审判实践看，除了不可抗力等企业无法避免的情况外，企业主观、科学的调整经营决策，也是可能被认定的。

如果出现业务调整、机构整合等用人单位的原因导致劳动者岗位被取消情形的，用人单位在实际操作过程中应当注意如下几点：

岗位的取消应当有合理的依据。俗话说的好，有理走遍天下，无理寸步难移。对于一个正常运营的用人单位而言，岗位的取消必然是有一定的原因的，这些原因通常是公司在运营过程中不可避免的，比如公司业务的调整、机构的整合等，而由此导致了部分工作岗位的增减。因此，在适用该缘由时，用人单位必须提供必要的证据材料以证明岗位取消的合理性。

企业职工名册应包括用人单位基本信息和职工基本信息。

用人单位基本信息应当包含以下内容:用人单位名称、法定代表人姓名、单位类型、组织机构代码、工商登记执照号码、经济类型、所属行业、登记注册地、注册地址、经营地址、是否劳务派遣企业、邮政编码、联系人、联系电话等。

职工基本信息应当包含以下内容:姓名、性别、民族、身份证号、户口性质、文化程度、户籍地址及现住址、联系方式、职工类别、职称资质、用工形式、工种岗位、用工起始时间、合同期限、合同类型、入司服务年限等。

企业可以根据本单位自身管理需要增加其他信息。

最长劳动合同时间没有确定的，应由劳动者和企业协商。

劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

实际上，在有明确的岗位和薪酬对应标准的，当公司发现员工不能胜任工作时，用人单位就可以对其进行调岗，并能根据岗位的工资标准进行适当降薪。按照我国法律上的规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，用人单位可以合法地单方调整：

1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

3、不具有侮辱性和惩罚性；

4、无其他违反法律法规的情形。

但是降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。这属于重大劳动合同的变更。变更劳动合同主要条款须签订变更合同，明确工作岗位或者工作内容，薪酬、工作地点等。值得注意地是，对于劳动者违反公司制度并造成损失的，公司也不能当然调岗降薪。在双方当初签订的劳动合同及公司规章制度中没有就此的相关规定，且又未与员工协商达成一致意见的，公司就不可以对员工进行调岗降薪处理，但可以根据合同约定或公司规章制度等要求员工承担相应的损害赔偿责任。而要是劳动合同或公司的规章制度中有相关的规定，那么此情况下，公司可以对员工进行调岗降薪处理。还有一个问题需要得到关注，那就是一开始说一般会在劳动合同中说明员工不能胜任当前岗位了或是其他，公司就能就此做降薪调岗的安排，但是现实中经常是公司自主判断员工能否做好当前的工作，或是有公司就为了调整员工岗位降低其薪水，特地调高了岗位任务量，这是严重侵害员工权益的。如果员工为此遭受到工资损失，比如说在降低薪水数额较大的，那么，员工就可以按照解决劳动纠纷的处理方法解决。

员工旷工是属于严重违纪行为，根据《劳动合同法》

第三十九条规定，员工有严重违纪的情况，单位可以辞退员工，且并不需要支付员工经济补偿。根据单位管理规定的不同，针对员工旷工行为的处罚也是不一样的。法律中并没有规定员工需要连续旷工几天才能辞退该员工。只要有旷工行为，单位即可以此辞退员工，决定权在单位。

依据《劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）被依法追究刑事责任的。