不合适，我国法律保护劳动者的平等就业权，劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。职工的婚姻状况并非从事工作的实质性要件，也非企业进行正常营运的合理需要，更非应聘所需的基本职业资格，属于与劳动合同不直接相关的事项。用人单位在录用和使用人员过程中，不应对已婚和未婚实行差别对待，应保证所有人享有平等的就业权。因此婚姻状况不得作为录取标准，也不能构成辞退的理由。

可以主张，用人单位安排劳动者加班应当支付加班费；劳动者自愿加班，用人单位可以不支付加班费。《劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

从法律上来讲，母子公司之间是独立的法人关系，在之间调换工作是要重新签订劳动合同的，不仅是人事关系变更，社会保障等也会随之改变（区别分公司与总公司，两者是一个法人的不同部分，不需要换签劳动合同）。

先判断公司单方解除劳动合同是否符合法定解除条件，若符合则继续解除；不符合，根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，如果公司属于违法解除劳动合同，员工要求继续履行的，公司应当继续履行。不能履行的，可与员工协商支付赔偿金解除合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同不属于无固定期限合同，准确来讲以完成一定工作任务为期限的劳动合同是固定期限的劳动合同，期限为任务完成，即可解除合同。而无固定期限劳动合同除发生法定解除情形，用人单位不得解除劳动合同；即便完成了工作，也不能解除劳动合同。对企业而言，无固定期限劳动合同的风险更大，责任更重。

收集员工不当行为证据，公司规章制度未做规定，查询法律法规和当地政策、行业标准等是否有相关规定，如果有，依法处理；如果没有，那么员工的不当行为不是法定或约定的解除理由。公司要继续解除，需支付员工赔偿金。
公司可以根据员工的不当行为发现自身管理漏洞，及时制作响应的规章制度并宣告，对该员工进行重点告知后果，对方仍不改正的，依照规定和告知事项解除劳动合同。